עולם העבודה העתידי כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
אם בעבר עבדנו כדי להתפרנס, בעולם העבודה החדש עובדים אינם מוכנים לוותר על היבטים חשובים אחרים, ובמחקרים רבים יש שיקולים שמופיעים במקומות גבוהים יותר משיקולי שכר
ראש השנה זו הזדמנות לחשוב על מה שהיה ומה שיהיה. עבור טור שעוסק בעתיד, ראש השנה מביא אותו קצת יותר קרוב ובמקביל פותח עוד צוהר של עתיד רחוק להתבונן בו. וזו הזדמנות, הזדמנות לחבר יחד תופעות בעולם העבודה העתידי, טורים שהסתכלו על המפגש בין עובדים לעבודה מכל מיני זוויות, ולראות את התמונה המתקבלת.
לכן, סיכום ראש השנה של עולם העבודה העתידי בוחר להסתכל על תופעה מרשימה ומעודדת בעולם העבודה, החשיבות הגוברת שנותנים העובדים לשיקולים ה"רכים", לתגמולים "פנימיים" על פני מערכות מוכרות של שכר ותנאים, הגדרות תפקיד ומעמד. במילים אחרות, אם בעבר עבדנו בשביל להתפרנס, ואת כל השאר עשינו מחוץ לעבודה, בעולם העבודה החדש העובדים אינם מוכנים לוותר על אספקטים חשובים אחרים, שיקולים שמופיעים היום במקומות גבוהים יותר משיקולי שכר במחקרים רבים.
לפניכם 10 השיקולים הבולטים של עובדים בבואם לחפש, לבחור ולהחליט אם להישאר או לעזוב מקום עבודה
זו ההכנסה השנתית למשק בית בארה"ב (כ-23 אלף שקל בחודש) שממנה והלאה אין לעלייה בשכר השפעה על תחושת שביעות הרצון היומיומית, לפי מחקר של דניאל כהנמן ואנגוס דיטון.
כן, גם העובד של העתיד רוצה תנאים טובים, שכר. ברוב הסקרים זה נמצא באחד מחמשת המקומות הראשונים, אם כי לא בכולם, וכבר לא במקום הראשון. אז הכנסה זה חשוב, אבל מעבר לרמה מסוימת של הכנסה יציבה, העובד החדש מייחס חשיבות לגורמים אחרים בעולם העבודה והחיים שלו. והוא לא מוכן יותר לוותר על סביבת עבודה וחיים שכוללים את כל הצדדים הרכים ואת היכולת לנהל את מכלול החיים, לא רק את העבודה.
עובדים מאמינים שתעסוקה מסורתית תעלם ונצטרך לייצר ערך ומותג אישי ולמכור אותם למי שצריך, על פי דוח של PWC.
כבר לא מספיק שביעות רצון בעבודה, העובדים היום מחפשים עבודה שתפתח אותם. בעולם עבודה שבו יש פחות משרות שכירות ויציבות תעסוקתית והמקצועות משתנים במהירות, יש ביקוש לאנשים שיכולים להציג את היכולות הנכונות בזמן הנכון. העובדים של היום יודעים שהם אחראים לפתח את עצמם, לקדם את היכולות שלהם ולוודא שכל תפקיד שהם עושים מקדם אותם אל השלב הבא בקריירה.
ההזדמנות למעסיקים: להפוך מנהלים למנחים, כאלה שיעזרו לעובדים להבין את החוזקים שלהם ולבנות עליהם. ולייצר בתוך הארגון יכולת תנועה של אנשים למקומות שמאפשרים להם לקדם יכולות ורצונות ולפתח אותם.
מהעובדים הצעירים מקבלים החלטה להישאר או לעזוב מקום עבודה על פי המידה בה היכולות שלהם ותחומי העניין שלהם מנוצלים, על פי דוח השפעת עובדי המילניום של Achieve
זה לא העבודה שלי, זה החיים שלי. העובדים היום שואלים האם הארגון מעריך את החוזקים שלהם, את התרומה שלהם? האם הוא נותן להם לעשות את הדברים שהם יודעים לעשות הכי טוב? העובד החדש רוצה לדעת שהוא יכול למצות את הפוטנציאל שלו ובעבור חווית עבודה כזו הוא יסכים לוותר על שכר ותנאים.
ההזדמנות למעסיקים: לרכך הגדרות תפקידים ותחומי אחריות ולאפשר לעובדים לנוע בתוך הארגון אל המקומות בהם הם מרגישים שהם ממקסמים את היכולות שלהם ולכן גם את התרומה שלהם. זה כולל מתן אפשרות לעובדים לבחור שעות מסוימות בשבוע לעבודה מחוץ לתפקיד, האפשרות לעבוד על פרויקטים זמניים או קבועים ועד כדי היכולת של עובדים לשבץ את עצמם לעבודה על פי רצונם.
מכח העבודה לא יעבוד במשרד על פי סקר Global Leadership Summit
העולם של מקום עבודה לשעות שמונה עד חמש נעלם. הצורך להיות מחוברים למקום פיזי בשעות קבועות לא מתקיים הן בגלל שאנחנו כבר לא מחוברים לשולחנות, לניירות, לטכנולוגיה, ועובדים בעולם גלובלי שבו איפו שהוא עכשיו שעות עבודה. הדורות החדשים לא ילכו למשרד רק בשביל להיות שם, הם כן ילכו למקום העבודה בשביל המפגשים שהם מאפשרים.
ההזדמנות למעסיקים: מקומות עבודה שמתכננים את עצמם בכדי לאפשר את הפעילויות שעובדים עושים ביחד, שמאפשרים תנועה במרחבים שתומכים בעשייה שלהם, שמעודדים את שיתופי הפעולה. וזה כולל מגוון מרחבים במקומות עבודה, כולל כאלה שדומים לשיחה סביב שולחן מטבח, כורסאות סלון, חדרים שקטים, איזורי משחק, איזורי עבודה שיתופיים ועוד.
מהעובדים מאמינים שבארגונים המונעים מיעוד העובדים יותר מרוצים על פי UBS Chief Investment Office
העובדים החדשים רוצים שלעבודה שלהם תהיה משמעות. הם רוצים להיות גאים במקום העבודה שלהם, כזה שעושה משהו גם עבורם וגם טוב לעולם, ולדעת שיש הלימה בין הערכים שלהם ושל הארגון. כבר לא מספיק לעבוד רק בשביל תלוש השכר או בארגון רק בשביל רווחים, צריך לייצר ערך גדול יותר.
ההזדמנות למעסיקים: היכולת להגדיר ולרתום עשייה בעבור מטרה משותפת מגבירה את המחויבות של העובדים לארגון ואת היוזמה וההשקעה שלהם במטרה משותפת.
עובדים מדור המילניום פתוחים להצעות עבודה חדשות על פי דוח של Gallup
זה לא אומר שהעובד החדש לא רוצה יציבות בקריירה, אבל הוא לא מייחס אותה ליציבות במקום עבודה אחד. ויש אפשרות טובה שהתנועה הזו היא דווקא תוצאה של ארגונים שלא נותנים להם סיבה להשאר.
ההזדמנות למעסיקים: אם הארגון יאפשר לעובדים שלו את היכולת להתפתח, להרגיש שהם עושים משהו משמעותי, את הגמישות לשלב את הקריירה שלו בשאר הנושאים המעסיקים אותו בחיים, יש סיכוי טוב יותר שהם לא יזדקקו למעברים האלה בכדי לקדם את הקריירה שלהם.
אחוז עובדי המילניום הצורכים את רוב המידע שלהם מרשת האינטרנט, על פי דוח של Gallup איך עובדי המילניום רוצים לעבוד ולחיות.
לדורות השונים בעולם העבודה יש התייחסות שונה לכלים של עבודה ותקשורת. עובדים סביב גילאי ה 50 מרגישים מאד בנוח עם מיילים, העובדים הצעירים משתמשים בכתובת המייל שלהם לרוב רק להרשם לאתרים. הצעירים, הדור הראשון של הילידים לעולם הדיגיטלי, הם גדלו בסביבה מרובת מסכים ורשתות החברתיות ומרגישים בנוח לתקשר באמצעותן. כן, גם במקומות עבודה.
ההזדמנות למעסיקים: ארגונים יצטרכו לאפשר למידע לזרום אל ובתוך הארגון בדרכים נוספות מעבר למיילים וללמוד לגשר על פערי הדורות בתוך הארגון בהקשר של העדפות תקשורת ומידע. השנים הקרובות יביאו יכולות ואמצעים חדשים לעולם הדיגיטלי, ואי אפשר יהיה להשאיר את אלה מחוץ למשרד.
מהארגונים מבינים שתרבות היא האתגר המשמעותי ביותר שלהם על פי Deloitte בדוח מגמות משאבי אנוש
בעולם של שקיפות ארגונית, ניידות גבוהה ופערי יכולות, התרבות הארגונית הופכת לאחד מהכלים החשובים ביותר לרתימה ושימור עובדים.
ההזדמנות למעסיקים: להוריד את הפוסטרים מהקירות אל המציאות, ולייצר מנהיגות ותרבות ארגונית שנותנים את הדעת לא רק על מה אנחנו עושים, אלא גם על איך אנחנו מאפשרים את זה.
מבין 26 קריטריונים לשביעות רצון עובדים במקום העבודה על פי סקר הטאלנט של BCG
חוצה מגזרים, תרבויות, גילאים ומקצועות, המרכיב החשוב ביותר לאנשים במקום העבודה הוא הערכה של העבודה שלהם. כי בעולם החדש יש טשטוש הרבה יותר משמעותי בין מה שאנחנו למה שאנחנו עושים. כבר לא מספיק לתת לעובדים הערכה שנתית, הם רוצים תקשורת שותפת ובזמן אמיתי.
ההזדמנות למעסיקים: להבין וליישם את הערך הגובר של המילה הטובה שניתנת בזמן הנכון ואינה עולה דבר, על פני מערכות מורכבות ויקרות של תגמול והוקרה ותהליכים שנתיים.
מהעובדים רוצים לעבוד עם עמיתים ומנהלים שתומכים ביכולת שלהם לייצר את הגמישות הנדרשת למטרות עבודה וחיים אישיים, על פי מחקר של EY על אתגרי בית-עבודה.
מתי אנחנו עובדים, מתי אנחנו מפסיקים לעבוד. איפה. על מה. באיזה כלים אנחנו משתמשים. איך, בסופו של יום, אנחנו מוציאים מעצמנו את המירב, מירב היצירתיות, התרומה, המחוייבות, ההשקעה.
ההזדמנות למעסיקים: כמו צרכנים, העובדים בוחרים את מקום העבודה והיכולת לאפשר להם להתאים לעצמם את מה שאפשר למה שיאפשר להם להיות עובדים טובים יותר, היכולת הזו תיתן למקומות עבודה יצירתיים יתרון משמעותי. כבר היום אנחנו רואים יצירת גמישות ויכולת בחירה בשעות עבודה, המקום ממנו עובדים לפחות בחלק מהזמן ואפילו על מה עובדים ועם מי.
שנה טובה!
