מנהל מזן חדש – אוטופיה או מציאות?

מי שעזב מקום עבודה ועוצר לשאול את עצמו למה בעצם קיבל את ההחלטה ללכת, יש סיכוי טוב שיגלה, מתחת לקליפות, שבסופו של דבר עזב את המנהל שלו. אתם מכירים את האמרה

אנשים מצטרפים לארגונים, אבל עוזבים מנהלים

בעולם של העבר, מי שעמד בראש הפירמידה היה זה שידע יותר, שתפקידו היה להנחיל לעובדיו את הידע. אבל הידע היום נמצא בידי ההמון, וההנחה שתפקידו של המנהל לתכנן, לחלק, לאשר וכו', והתפקיד שלנו לעשות, הנחה זו כבר איננה מתאימה לתעשיות רבות. ולכן תפקידו של המנהל משתנה. ריכזתי עבורכם למטה מספר מימדים שמציגים את השינוי וביקשתי בשבוע האחרון באתר הפייסבוק של הבלוג והגם בלינקדאין לקבל משוב – מה מיותר? מה לא ברור? מה חסר?

מה שהיה מעניין באוסף התגובות היה דווקא הקוטביות שלהן – חלק אמרו שזה לא מחדש, מיושן, המצב כבר כזה. וחלק אמרו בדיוק להיפך, שזו אוטופיה, אולי קיימת בחברות סטארט-אפ או בהיי-טק, אבל בהחלט לא המצב בשטח. זה לא מפתיע, כי בכל תקופת מעבר, ואנחנו נמצאים היום בעולם העבודה בתקופת מעבר מאד משמעותית, בכל תקופת מעבר יש כאלה שמובילים כבר את השינוי וכאלה שנשארו מאחור. המטרה שלנו כאן, בשיחות האלה על עבודה וקריירה, להישיר מבט אל השינויים ולהבין איפה זה פוגש אותנו ואיך אנחנו צריכים להתארגן בכדי לקיים את הקריירה שאנחנו רוצים לקיים בתוך הסביבה המשתנה.

אז למה לדבר על מנהלים?

• אם אתם מנהלים, תשאלו את עצמכם באיזה צד אתם רוצים להיות?
• ואם יש לכם מנהלים, תבדקו האם הם מהסוג המאפשר, זה שיקח את הקריירה שלכם קדימה?
• ואם אתם בתקופה של שינוי, מחפשים משרה חדשה בתוך או מחוץ לארגון, תבררו עם איזה מנהל אתם הולכים לעבוד?

כי

אנשים מצטרפים לארגונים, אבל עוזבים מנהלים

זוכרים?

אחד המימדים הכי מעניינים בעיני הוא זה המדבר על המעבר של מנהל ממקום לא אמוציונלי למקום שמקבל את עצם הפגיעות שלו עצמו. יש המון כוח בלהכיר במגבלות הכח שלך, הידע שלך, היכולת שלך. יש המון כוח בכך מפני שזה פותח אותך כמנהל לקבל את הידע והיכולת של אלה שבסביבך ולהבין שאיתם אתה יותר חזק מאשר לבד. בשביל לצעוד קדימה בעולם של היום כולנו חייבים לצאת מהמקומות המוכרים, מחוץ לאיזור הנוחות שלנו. ויותר מכך, אנחנו חייבים להנות ולהבנות מכך שאנחנו יוצרים שילובים חדשים, כאלה שלא היו שם קודם. וממילא, התנאי ליצירת שילוב חדש הוא להבין שאתה לא יכול ליצור אותו לבד, ולא יכול ליצור אותו מתוקף עצמך וניסיונך, עשיר ככל שיהיה. זה דורש מוכנות להפתח, להודות באי ידיעה, להיות פגיע. זה מאפשר לנו לנסות כי זה מאפשר לנו גם להכשל. וכשלונות, כפי שאנחנו כבר יודעים בין השאר מהפוסט הפופולרי מומלץ: קורות חיים של כשלונות, כשלונות הם תנאי הכרחי להצלחה…

אין מקום היום בארגון למנהלים שפועלים ממקום של סמכות ושליטה, משהו בנוסח "תעשו את זה כי אני אמרתי". ואין מקום יותר לניהול ממקום של מצויינות אישית, משהו בנוסח "תעשו את זה כמוני, אני כאן כי אני יודע הכי טוב". גישות אלה לא מאפשרות לצוותים להביא את עצמם לידי ביטוי וכעובדים, לא מאפשרות לנו לצמוח כפרטים ולהרגיש שאנחנו מוערכים ומשפיעים.

אני לא יודעת מה איתכם, אבל אני חייבת להודות שיש הרבה שינויים בתפקיד המנהל שלא קלים עבורי. עבור מי שצבר המון שנות ניסיון וטיפס במעלה היררכיה ארגונית, זה לא פשוט לא לדעת את התשובה, לשחרר לצוות את היכולת לקבל החלטות, את היכולת להתארגן על משימות. לשחרר את השליטה ולדעת שזה יקח אותנו למקומות טובים יותר. כי הצוות שלי ומה שהוא יודע לעשות תמיד יהיה יותר טוב ממה שאני אדע לבקש. זה לא פשוט, זה דורש אומץ ושליטה עצמית. אבל זה שווה. במיוחד באותן נקודות בהן קורים הדברים שלא הייתי יודעת לבקש ואני יודעת, ממש יודעת, שהצוות שלי חכם יותר ממני, וזה נפלא!

 את המשפט הכי מתאים לסכם פוסט על השינוי בתפקיד המנהלים שמעתי לא מזמן ממנהל בכיר שעמד על במה ואמר לארגון שלו:

המטרה שלי שתצליחו יותר ממני. ואני, אגב, לא מתכנן להפסיק להצליח…

אז אם אתם מנהלים, תבדקו את עצמכם ותוודאו שאתם מנהלים מהזן החדש. ואם אתם שוקלים להחליף תפקיד, בתוך או מחוץ לארגון, תזכרו שתפקיד זה בסך הכל עבודה בצוות ועם מנהלים וארגון. תבחרו מנהל. אם הוא המנהל החדש, אז כמעט לא משנה התפקיד. ואם הוא לא המנהל החדש, אולי זה לא התפקיד הבא שלכם.