על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס והשבוע:
אנחנו אולי אומרים שהלמידה חשובה להצלחת הפרט והארגון, אבל ביום יום לאף אחד לא אכפת אם למדתם. אתם לא נמדדים על זה, אלא על מה שאתם יודעים, על התוצאות. וכאן מתחילה הבחירה שלכם…
בימים אלה מסיימים מחזורים שלמים את התואר במוסדות השכלה גבוהה ומגיע להם לציין את ההישג. לבוגרים אליהם דיברתי השבוע הייתה המלצתי החמה הייתה להפנים שהלימודים הקנו להם כלים ויכולות אבל אם נדמה להם שרכשו גם מקצוע, שיעשו לעצמם טובה ויגדירו לו ישר תאריך תפוגה. ואם הוא טכנולוגי, תאריך התפוגה שלו נספר על כף יד אחת.
כי העולם משתנה כל כך מהר עד שביום בו סיימתם את הלימודים האקדמיים סביר להניח שהרבה מהתשובות שלמדתם כבר לא רלוונטיות. אם יש לכם מזל, השאלות עדיין כן. וגם אלו ישתנו במהרה. ולכן הרבה יותר חשוב מהגדרת המקצוע, שתהיה לכם היכולת לדעת מתי ואיזה שאלות צריך לשאול, לדעת לזהות ולהמשיך ללמוד את מה שחסר ואת היכולת ליישם את הלמידה במקומות ובמצבים חדשים.
עם האחריות לעבודה באה האחריות להיות מוכנים למשימה
בעתיד שבו שינויים תמידיים הם הקבוע החדש, נצטרך כולנו יכולות וכלים אחרים בכדי לעבוד ולהתפתח. בעולם העבודה המתהווה יהיו לנו, העובדים הרבה יותר מרחב והזדמנות. מנהלים והגדרות תפקיד כבר לא יסירו מאתנו את האחריות והצורך להבין את הסביבה ולהגדיר נכון את העבודה. דרכי העבודה החדשות יכללו גמישות ואחריות לעבודה. ועם האחריות לעבודה, באה אחריות לוודא שאנחנו מוכנים למשימה.
מהטמה גנדי אמר כבר מזמן "חייה כאילו אין מחר, למד כאילו תחייה לנצח". אמירה זו מעולם לא הייתה כל כך חשובה כמו בתקופה זו אבל היא מרמזת שהרעיון של למידה לאורך כל החיים איננו חדש. כבר בסוף שנות ה 70 חקר Allen Tough למידת מבוגרים וכתב שמבוגרים לוקחים על עצמם משימות למידה כ"מאמץ מכוון להרוויח ידע או יכולת, או אפילו שינוי התנהגותי." על פי המחקר, אנו עושים זאת בכדי לקבל החלטה מושכלת או לבצע פעולה בעבודה, בבית או בהקשר של פנאי. ובכל מקרה כ 70% מהלמידה יזומה על ידי הלומד עצמו המחפש עזרה או ידע ממכרים, מומחים או חומר כתוב. זה היה ב 1979, עדיין לא יכולנו לגשת למידע בקצות האצבעות ובכל רגע נתון.
כבר אי אפשר לייצר היום הבחנה בין הזמן והמקום ללמידה (בית ספר, אוניברסיטה, קורסים) לבין הזמן והמקום ליישם את הלמידה (עבודה). במאמר מצויין של Gerhard Fischer על למידה לאורך כל החיים הוא מזכיר לנו שאנו מוצפים ביותר מידע משאנו מסוגלים לספוג וצריכים לדעת יותר ממה שנוכל אי פעם לזכור. המאמר הזה נכתב בשנת 2000, לפני ה Iphone וה Android והטבלט והאפליקציות.
מדחיפה למשיכה
היום, יותר מתמיד, אנחנו חייבים להסתכל על הלמידה שלנו כמשהו שאנו אחראים לו וצריכים לוודא שהוא קורה כל הזמן באופן רשמי ומתוכנן אבל גם לא רשמי ולא מתוכנן. קוראים לזה המעבר של למידה מ"דחיפה" ל"משיכה" ובעולם הלמידה, לפחות בארגונים, אפשר למצוא מעבר ממודל בו הארגונים עוזרים לעובדים למצוא תשובות למודל בו הם מאפשרים גישה לחומרים בזמן ובמקום הדרוש דרך מגוון אמצעים.
אם בעבר התרגלנו לכך שמישהו אחר אחראי ללמידה ולהתפתחות שלנו – בית הספר, האוניברסיטה, הארגון ששלח אותנו להכשרות, הורגלנו לחשוב שלמדנו מקצוע, קיבלנו הכשרה והסמכה, תעודות וזהו, עכשיו לעבודה. ובעבודה, למדנו את מה שהיה חסר לנו ומטרת הלמידה הייתה "לתקן" את החסרים שלנו ולהכשיר אותנו לשלב הבא, לתפקיד, להיררכיה.
בעולם החדש אנחנו אחראי ללמידה של עצמנו.
ויותר מכך, עצם הלמידה משתנה והופך להיות תהליך מתמשך בו אנחנו מושכים את הידע הדרוש לנו בכל זמן ובכל מקום על פי הצורך. למידה כבר איננה מוגבלת לקורס עם כיתה ומרצה. הדורות הצעירים היום מורגלים לקבל את הידע דרך מנועי חיפוש וחומרים ברמה גבוהה הפתוחים לכולם דרך הרשת יהפכו במהרה לדרך טבעית ללמוד. למידה היא חלק מהתפתחות וצמיחה טבעיים, חלק אינטגרלי מקריירה. צריך להקדיש לה זמן, משאבים, תשומת לב. זה לא פחות חשוב מלסיים משימות ולעבור על מיילים. למידה והתפתחות הם היום חלק מחיי היום יום וצריכים להיעשות לאורך כל הקריירה.
ובכל זאת, לא כולנו עושים את זה, לפחות לא באופן מסודר? למה? במאמר נפלא ב HBR הנקרא Learning Is the Most Celebrated Neglected Activity in the Workplace המחבר Gianpiero Petriglieri מאיר זרקור על העובדה שאנחנו אולי אומרים שהלמידה חשובה להצלחת הפרט והארגון, אבל ביום יום לאף אחד לא באמת אכפת אם למדתם, אתם לא נמדדים על זה, אתם נמדדים על מה שאתם יודעים, על התוצאות. אבל אתם כבר יודעים שללא למידה בסופו של דבר יושפעו התוצאות, וזו כבר האחריות שלכם על הקריירה שלכם, על הארגון שלכם.
איך עושים את זה?
איך מוודאים שאנחנו עוצרים את השוטף ומייצרים זמן ללמידה?
שלא נתבלבל, למידה איננה הרשמה לקורס. אנחנו צריכים לבנות לעצמנו למידה מאוסף של למידה מתוכננת והזדמנויות לא מתוכננות. זוהי למידה מתמשכת, ללא "התחלה וסוף".
למידה מתוכננת יכולה לכלול הדרכה, בתוך התפקיד או מחוצה לו, פעמים רבות על ידי מומחה הדוחף את הלמידה ללומד באופן מובנה. אבל היא יכולה גם להיות בקשה ממישהו לחנוך אותנו בתהליך מסויים, כולל לדעת לקבל משוב, ממש לחפש משוב, כולל איך תרמתי לארגון או לפעילות, לא מה עשיתי, אלא מה היתה התוצאה, ההשפעה. תשתדלו לבחור לכם חונך שנמצא מחוץ לקווים הניהוליים הרגילים שלכם, מישהו מנוסה שיכול להיות קשור להתפתחות האישית או המקצועית שלכם אולי גם בטווח הארוך. אגב, יכול מאד להיות שתגלו שמערכת החונכות הזו ביניכם היא דו כיוונית, שאתם יכולים לחנוך את החונך שלכם בתחום בו דווקא לכם רמת ניסיון ויכולת גבוהה. אחת התופעות במקומות עבודה עם אוכלוסיית עובדים רב דורית היא חניכה דו כיוונית בה העובדים המבוגרים חונכים את הצעירים בתחומים הקשורים להנהלות בארגון בעוד הצעירים חונכים את המבוגרים בתחומי טכנולוגיה ושימוש בכלים חדשים.
למידה לא מתוכננת כוללת להכניס את עצמנו למצבים בהם אנחנו צריכים להתמודד עם דברים שאנחנו צריכים ללמוד, להפעיל שרירים שאין לנו, לקחת משימות שדורשות מאתנו להתמודד עם מגוון תחומים שאנחנו לא בהכרח מורגלים בהם. בטור קודם, מתי בפעם האחרונה דמיינתם לעצמכם שאתם מתפטרים, דיברנו על קריירה בצורה של האות T , כזו הכוללת יכולות עמוקות אבל גם רובד שלם של יכולות בסיסיות. אנחנו שולטים בפיתוח שלנו ופיתוח צריך להיות מעבר לתפקיד הנוכחי, למקצוע הנוכחי ובוודאי מעבר לארגון הנוכחי. אם נבין את המטרות והרצונות שלנו ונוודה שאנו מגדירים לעצמנו זמן ומקום ומסלול לפיתוח הקריירה העתידית נגלה שההזדמנויות לא נגמרות.
כי השינויים מסביבכם כבר כאן, והשאלה איננה אם הם ישפיעו עליכם אלא מתי זה יקרה והאם תהיו מוכנים?
