למשברים יש מחזור חיים.
בתקופה הראשונה אנחנו מגיבים – מנהלים את ההווה ודואגים להמשכיות העסקית, עד כמה שניתן. בארץ אנחנו מכירים מצבי חרום ולכן כל עוד היינו במסגרת הזמנים של מצב חרום, אפילו שגרת חרום ידענו להתמודד. ואנחנו מיומנים גם בחזרה לעבודה עם החזרה לשגרה.
אבל המשבר הזה אחר ולכן גם היציאה ממנו תהיה אחרת. לא יהיה כאן תאריך, יום שבו כולם יהיו מחוסנים וכל הסיפור יהיה מאחורינו.
למה? קודם כל כי הוא עצר את העולם כולו ונגע בנימים הכי בסיסיים שלנו, בבסיס הפירמידה של הצרכים, בעצם החיים ועצם קורת הגג. וגם כי הוא שינה את החוקים וזרק אותנו בסוג של מכונת זמן אל העתיד. שינויים שצפינו שיקרו על פני שנים קורים עכשיו תוך חודשים. ולכל אלה יש השלכות על הצדדים העסקיים, הכלכליים והתפעוליים של ארגונים וגם על החיים של האנשים.
חזרה לעבודה ממשבר הקורונה תהיה מדורגת
היציאה מהמשבר הזה תהיה שונה. בארגונים רבים מנהלים עכשיו כמה תרחישים ולוחות זמנים כדי להתחיל את המעבר משגרת החרום אל ההתאוששות. חלק מהארגונים מגייסים ומתרחבים, אחרים מקצצים וקטנים. חלק יחזירו את העובדים למשרדים, אחרים ישאירו רבים בעבודה מבוזרת חלק מהזמן ואולי לצמיתות. ויש גם את אלה שלא עשו עדיין שינויים גדולים ויגלו דווקא בהמשך שהם צריכים לקצץ כי הסביבה השתנתה מהותית. הארגון ביום שאחרי לא יראה כמו זה שיצאנו ממנו ואנחנו צריכים עכשיו להכין את המערכות, התהליכים וגם את האנשים כדי להתמודד עם כל מה שישתנה.
המעבר לשגרה של הנורמלי החדש צפוי להיות הדרגתי.
החדשות הטובות – אנחנו לא באמת צריכים את כל התשובות למה יהיה כדי להכין את הדרך. אבל אנחנו כן צריכים להתחיל לעבוד כדי להגיע לשם.
תקופת ההתאוששות
דלויט מסכמים את זה היטב במסמך אסטרטגיות אנשים לתקופת ההתאוששות. וזו הגדרה מצויינת, להגדיר את תקופת ההתאוששות כסוג של גשר בין מה שעשינו בתגובה למשבר לבין מי שאנחנו צריכים להיות בהמשך, בנורמלי החדש.
זה לא הזמן לתכנן איך חוזרים לדרכים המוכרות. אפילו אם אתם לא מאמינים שהעולם השתנה, יש כאן לפחות הזדמנות להגדיר מי אתם צריכים להיות עבור העובדים שלכם, הלקוחות שלכם, הארגון שלכם. האתגר הגדול ביותר הוא כנראה אותו מתח בין החזרה לשגרה המוכרת לבין הקבלה של המציאות החדשה שדורשת מאיתנו להמציא את עצמנו מחדש. עמידות לנוכח משבר זה דבר אחד. אבל התפתחות וטרנספורמציה זה כבר הרבה יותר קשה.
יש כאן הזמנה לחשוב אחרת על האופן בו אנחנו מזהים ומנווטים את התהליך הזה. הזמנה למסע ארגוני שמעביר אותנו מתגובה למשבר לשגשוג ביום שאחרי אבל דורש כלים אחרים לגמרי כדי שנלמד מה שצריך ונצא מהמשבר מחוזקים.
5 פעולות לגישור בין שגרת חרום לנורמלי החדש
על פי דלויט, בתהליך ההתאוששות וחזרה לעבודה ממשבר הקורונה כדאי להתארגן סביב חמש פעולות מרכזיות שתפקידן לגשר בין שגרת החרום לנורמלי החדש:
לתחקר
מה עבד? מה למדנו? מה היה חסר?
בשביל זה צריך לייצר את הזמן.
להבדיל מחרום, שם אנחנו מגיבים, עכשיו אנחנו צריכים ממש לקחת את הזמן. בתהליך החזרה לעבודה מהקורונה מאד חשוב להביא פרספקטיבות שונות, קולות, שכבות ניהול, קבוצות שונות בדמוגרפיה הארגונית. היקף האירוע הזה וההשפעה שלו על הכל ועל כולם לא מאפשר לנו להניח את ההנחות שאנחנו רגילים, אפילו לא להשתמש בכלים הרגילים כדי לקבל משובים.
קחו למשל את השאלה של משרדים. איך יודעים איך לתכנן את המשרדים לחזרה לעבודה מהקורונה ליום שאחרי? בהנחה שאנשים יגיעו למשרדים לעשות את מה שהם לא יכולים ורוצים לעשות מרחוק, האופן בו נרצה להשתמש בזמן ובמרחב יהיה מאד שונה ממה שעשינו במשרדים קודם לכן. וגם אם נשאל את האנשים היום שאלות, לא בטוח שהם ידעו לתת לנו מספיק מידע בשביל לתכנן אותם נכון. לכן, בתקופה הזו צריך גם לדעת לזהות איפה צריך להשאיר גמישות ואיפה התחקור גם הוא לא שלב יחיד עם התחלה וסוף אלא משהו שצריך להבנות אל תוך תהליכי הארגון ולהמשיך לעשות על פני תקופת התאוששות ארוכה.
זה לא יהיה תהליך פשוט והוא ייקח זמן ניהולי שצריך לתכנן כבר עכשיו.
להתחייב
בתהליך ההתאוששות של הארגון צריך להתחייב מחדש כדי לרתום מחדש את האנשים. בחזרה לעבודה ממשבר הקורונה יש סוג של בחירה מחודשת, הדדית, והיא תדרוש התייחסות של הארגון לצרכים של העובדים.
זה מתחיל בכל מה שכרוך בחזרה הפיזית לעבודה עם כל השאלות שיעלו סביב בריאות, חיסונים, סיכונים. אבל זה לא מסתיים שם. ארגונים יצטרכו ללמוד להסתגל לשונות של האנשים והציפיות ולתמוך בהם בתהליך המעבר מהשנה הזו אל מה שיוגדר כנורמלי החדש. השנה הזו גם גרמה לנו להתבונן פנימה, לחפש משמעות. והעובדים יחפשו את המשמעות הזו גם במקום העבודה – משמעות הארגון והמטרות, להרגיש מחוברים לעשייה, לא רק לסיים מטלות. וגם משמעות אישית להם ולקריירות שלהם. והתהליך הזה צריך לכלול גם את מה שקורה לעובדים בבתים כי השנה הזו טשטשה את כל הגבולות בין העבודה למשפחה והעובדים יצפו שארגונים ימשיכו להתייחס אל המכלול של מי שהם.
להתניע
תהליך ההתאוששות יוצר את ההזדמנות של חזרה לעבודה, אבל אחרת.
זו הזדמנות לארגונים להכין את האנשים עם המיומנויות והמשימות לחזרה. זה כולל תשתיות וטכנולוגיה אבל גם ידע, כלים, משאבים כדי שיפגשו את צרכי העבודה המשתנים. ההתנעה מחדש מאפשרת לשים את האנשים הנכונים על המשימות הנכונות ולא בהכרח פשוט להחזיר אותם איפה שהיו. יש אנשים שהוכיחו בתקופה הזו שהם מסוגלים ליותר, אחרים גילו שהם זקוקים למשהו אחר. ארגונים הטמיעו מערכות וביזרו עבודה ויכולים עכשיו להתארגן מחדש.
אמון הוא קטליזטור להתאוששות. ואי אפשר להמעיט בתפקיד מנהלי הקו הראשון ביצירת האמון ובתנעה של אנשים ועבודה. צריך לחזק את התפקיד שלהם ולתת להם את הכלים לחבר את האנשים הנכונים לעשייה הנכונה. זה יאפשר גמישות בארגון ובסופו של דבר את העמידות של הארגון לאורך זמן.
להגדיר מחדש
מנהיגים בתקופה הזו צריכים להיות אמיצים אל מול אי הוודאות ולהזיז את החשיבה סביב עבודה, עובדים ומקום עבודה.
בשלבים הראשונים של האירוע הזה ארגונים רבים הטמיעו כלים וטכנולוגיות או התחילו לבחון כאלה, כדי להפוך את העבודה למבוזרת, בטוחה, מהירה, טובה וחדשנית יותר. זה הזמן לשאול את עצמכם מה אתם צריכים עכשיו? אילו עובדים? מיומנויות? מבנים? איך בונים את זה כדי שיהיה לכם את הארגון שאתם צריכים? ואילו מסרים צריך להעביר כדי לייצר את המחוייבות של האנשים להיות מי שאתם צריכים שיהיו, לעשות מה שאתם צריכים שיעשו ולדעת שאתם תעשו עבורם את אותו הדבר?
חשוב מאד להסיר אי וודאויות ושמועות בחזרה לעבודה ממשבר הקורונה שכן בהעדר מידע אנשים יניחו את ההנחות הגרועות ביותר וזו לא הדרך שאתם רוצים לרתום איתה את האנשים שלכם לעבודה. לכן צריך לחבר עבור אנשים את הנקודות, להסביר להם מה קורה, מה הכיוון, ההחלטות שהתקבלו ואלו שעוד לא, מה סדרי העדיפויות וההגיון מאחוריהן.
לעשות reboot, לאתחל
אנחנו רוצים בחזרה לעבודה מהקורונה לעצב את היכולת לעשות לא את מה שעשינו, אלא את מה שצריך לעשות.
החזרה לעבודה ממשבר הקורונה זו הזדמנות לחדשנות בהמון רבדים.
בתקופת ההתאוששות אנחנו צריכים להסתכל על כל מחזור חיי הקריירה של העובד בארגון ולבחון אותו מחדש. איך מביאים את האנשים הנכונים, איך מכשירים, איך בונים ארגון גמיש ומשתנה במהירות, מה השלכות תהליכי טכנולוגיה על אנשים, איך צריכה להשתנות אסטרטגיית האנשים כדי להתאים לארגון החדש ולאפשר את האנשים הנכונים על המשימות הנכונות עם היכולות המתאימות והמנהלים הנכונים בזמן הנכון.
כדי שנניח את התשתית לסוף תקופת ההתאוששות, ליכולת לשגשג בארגון המותאם לנורמלי החדש.
