אחרי כמעט שנה של עבודה מהבית, משהו השתנה.
שנה זה הרבה זמן לעבוד אחרת. כולנו עברנו מטה-מורפוזה. היום שלנו היה בנוי אחרת, הקצב השתנה, פיתחנו הרגלים אחרים, אפילו סדרי עדיפויות ופרופורציות – מה דחוף, מה חשוב. חלק היה טוב, חלק ממש לא, אבל הכל היה אחר. ואחרי שנה, התרגלנו.
בלי ששמנו לב, משבר הקורונה יצר כאן ניסוי חברתי רחב היקף במפגש בין עבודה ומשפחה, סביב Work-Life Balance. ויש סיכוי טוב שהניסוי הזה, האופן בו הפגשנו את העבודה עם הבית השנה, ישנה את התפיסות שלנו בנוגע לאיזון בית-עבודה ויציב דרישות חדשות לעובדים וארגונים לשנים הבאות.
איזון בית עבודה Work-Life Balance בתהליך שינוי
כבר שנים שאנחנו מדברים על Work-Life Balance, איזון בית עבודה. בעצם, יותר נכון לקרוא לזה שילוב בית-עבודה כי איזון אף פעם לא באמת היה פה. הרבה לפני משבר הקורונה כבר היינו מחוברים 24*7, מה שאפשר לרבים חיבור גם לעבודה בכל זמן ובכל מקום. מצד אחד, זה שחרר אותנו מהצורך להישאר במשרד שעות ארוכות ואפשר לנו לצאת מהמשרד ולהשלים ישיבות ועבודה אחרי שעות משפחה. אבל מצד שני גילינו שטשטוש הגבולות גורם לרבים מאיתנו לעבוד יותר שעות ביממה דווקא בגלל היכולת להתחבר מכל מקום. ועדיין, השיחה הזו הייתה שיחה רק לאלה שיכלו באמת לעבוד גם מרחוק. כל השאר עדיין התמודדו עם הצורך לג'נגל בין שעות העבודה המסורתיות ושאר צרכי החיים.
שנים היתה השיחה על Work-Life Balance קודם כל מגדרית. את העדר האיזון פגשנו במחיר שמשלמות כבר שנים נשים במקומות העבודה על תפקידן הנוסף כאימהות. וגם בשנים האחרונות, כשהרחבנו את התנאים הקשורים בהורות גם לאבות, ראינו שהם נשארים על המדף כי אימהות מילא, התרגלנו, אבל גברים שלוקחים חופשת לידה מסתבר גם משלמים מחיר.
הקורונה מגדירה מחדש את המפגש של בית-עבודה
תקופת הקורונה הגדירה לנו מחדש את מקום העבודה כיכולת להתחבר לאנשים, לשירותים ולמידע בסביבה דיגיטלית. מסביבות עבודה של קירות, שולחן וציוד עברנו למצלמות ומסכים עם חיבור לענן אפילו במקומות שלא האמינו שאפשר. והתהליך הזה האיץ גם את ההגדרה של עבודה כתוצרים של עשייה ולא תשומות. אבל הוא לא שינה את תרבות העבודה שלנו, זו שמגדירה את העובד האידיאלי כמי שמחויב לעבודה כמה שיותר שעות.
אצלכם לא? תבדקו את התשובה שאתם נותנים לשאלה הזו: אם מישהו היה מבטיח לכם שהעובד שלכם יסיים את כל העבודה שאתם מצפים ממנו בשבוע עבודה, היה לכם אכפת אילו ידעתם שהוא או היא עשו את זה ביומיים מאד אינטנסיביים ולא עבדו בשאר ימות השבוע? רוב הארגונים יודו שכן, אם העובד יכול לסיים את העבודה ביומיים, שיעשה עוד. המעבר לעבודה מהבית ומדידה לפי תפוקות חידד את העובדה שאנחנו מצפים מהעובדים לתת לנו את מלוא זמנם. ואם הם מצליחים לנהל אותו כך שהם מספיקים לעשות הכל בפחות, שיעשו יותר. בעבודה כמובן.
אבל אנשים שמצאו את עצמם בבית עם המשפחה מגלים עכשיו את כל מה שהם לא עשו מחוץ לעבודה בכל השנים בהם היו בעבודה בשעות היום. והם לא בטוחים שהם רוצים לחזור לעבוד בכל השעות ולוותר על כל זה. שנה בילינו עכשיו בבית עם המשפחה, הפסקנו את יום העבודה לאכול איתם צהרים, שילבנו פעילויות פנאי על פני היום במקום לצמצם אותם לשעות הערב העמוסות בסוף יום עבודה מסורתי. וזו לא רק סוגייה של משפחות. גם מי שגילה שאפשר לעשות ספורט, לפגוש חברים, פעילויות פנאי, שואל את עצמו עכשיו איך יראה היום שלו כשיחזור לשגרת עבודה במשרד. גילינו Work-Life Balance מסוג אחר.
האם אפשר יהיה לחזור לאחור?
Work-Life Balance מזן חדש
התקופה הזו תשנה ככל הנראה את הציפיות שלנו לאיזון בית עבודה גם עם הפנים קדימה.
איזון בית עבודה בעולם המשתנה כבר לא עניין מגדרי והוא גם לא יעסוק רק בגמישות במקום וזמן העבודה. בעידן של טשטוש גבולות מתמשך בין הקריירה והחיים מחוץ לעבודה גם הגדרת ההצלחה משתנה. אם פעם הגדרנו הצלחה כטיפוס לינארי בסולם הדרגות והשכר הארגוני, הרי שהיום הצלחה מוגדרת כהצלחה במכלול תחומי חיים, בשילוב של קריירה, משפחה ופנאי. והשינוי הזה יצריך את הארגונים להתייחס מחדש לרצון של אנשים לאזן את מרחבי החיים שלהם ולהתייחס ל Work-Life Balance במרחי הארגון.
דוגמא לבעיה כזו היא הציפיה להיות זמינים לעבודה כל הזמן. זו בעיה מוכרת לכל מי שיש לו גישה מנייד למיילים של עבודה. אלה אף פעם לא נפסקים בחמש. אבל עובדים רבים בתקופה הזו חוו שיחות טלפון, פגישות יומן וציפייה לזמינות מעבר לשעות העבודה הרגילות, כולל ציפייה להשיב על מיילים והודעות יחסית מיידית. בתהליך מחודש של הגדרות איזון בית עבודה חשוב שהארגון ינהל שיח על שעות העבודה מרחוק.
ההזדמנות של ארגונים
בתקופה הזו, ארגונים רבים מגדירים את מדיניות העבודה מהבית ליום של אחרי הקורונה. ממחקרים אנחנו יודעים שאפקטיביות של יום עבודה מהבית תלויה בכך שהוא לא מחקה יום עבודה רגיל. המשמעות היא שהארגון או הצוות מגדיר שעות ליבה לזמינות (ולא, אי אפשר להגדיר את 8-17 כשעות ליבה כאלה) שם נקבעות ישיבות וכולם נדרשים להיות זמינים. ואז, מאפשר לאנשים לתכנן את שעות העבודה העצמאיות מחוץ לשעות האלה, איפה שנכון. גם אם זה אומר שמישהו יכול לקחת הפסקה בין 14-16 ולחזור לעבוד ב 21, כי אלה השעות בהן יש לו שקט או שהוא הכי פרודוקטיבי. בפועל, העובדים מדווחים שהם לא מרגישים בנוח לקחת הפסקות בשעות העבודה הרגילות ויש ציפייה לזמינות מלאה כל היום. וזה כבר פוגע ביכולת של העובדים לאזן.
לכן, כדאי מאד להיות ברורים בנוגע לציפיות ולא להגיד דבר אחד ולעשות משהו אחר. מתי בדיוק אתם מצפים מהעובדים שלכם להיות זמינים, אם הם לא במשרד? האם יש לכם יכולת להגדיר לוחות זמנים גמישים למי שעובדים מחוץ למשרד, כדי שיוכלו לנהל את יום העבודה במקביל לניהול צרכים אישיים ומשפחתיים? וודאו שהתרבות הארגונית שלכם, זו שבאה לידי ביטוי בכל מה שאתם אומרים ועושים וגם במה שאתם לא אומרים ולא עושים, לא משדרת ציפייה ל 24*7.
כי סביר להניח שהעובדים שיחזרו למשרדים אחרי הקורונה יצפו ממקום העבודה ל Work-Life Balance, שישאיר מקום גם למשפחה ולפנאי. הם בילו עכשיו שנה בדאגה לבריאות, למשפחה אולי אפילו לפרנסה. והם נזכרו מה באמת חשוב בחיים. וכן, גם העבודה חשובה להם, במיוחד אם הם מרגישים מחוברים, יודעים בשביל מה ולמה ומרגישים שגם לארגון אכפת. אבל הם רוצים בחירה, את היכולת להתאים את כל חלקי הפאזל, לייצר משהו שעובד ביחד. לארגונים יש עכשיו הזדמנות לבחור את איכות העבודה על פני הכמות, להעדיף תשובה מדויקת או יצירתית על פני תגובה מהירה, יום עבודה פרודוקטיבי על פני יום עבודה ארוך. גם אם אלה הגיעו שעת מדיטציה באמצע היום, או טיול עם הכלב.
תגובה אחת
כתבה אובייקטיבית ועניינית כיף לקרוא את האמת בנחת