על עבודה וקריירה כל יום רביעי בגלובס. והשבוע:
לפרוץ את מחסום הגיל: איך חוזרים בחזרה לשוק העבודה?
יש כמה וכמה סיבות לתופעה הקשה של אנשים משכילים המתקשים למצוא עבודה כשכירים באמצע החיים ■ אין סיבה שתסכימו להגדרת עובדים בגילאי הביניים כמבוגרים ועייפים ולא אטרקטיביים לשוק העבודה
כמעט בכל שבוע אנחנו צופים או קוראים כתבה קורעת לב על אנשים באמצע החיים שלא מוצאים עבודה. המשותף לרבים מהם, הם היו על המסלול הנורמטיבי – השכלה ורכישת מקצוע, עבודה שכירה וציפייה שזה ימשך כך עד לפנסיה. אבל משהו השתבש ואנחנו כואבים את הסיפור הקשה של אלה שהמסלול הצפוי, הבטוח, נשמט מתחת לרגליהם והם מצאו עצמם מחוץ לשוק העבודה, מתקשים לחזור אליו.
יש כמה וכמה סיבות לתופעה הקשה של אנשים משכילים המתקשים למצוא עבודה שכירה באמצע החיים.
קודם כל, יש פחות משרות שכירות נקודה. בארה"ב למשל, ה- New York Times מציג בתום חמש שנים את תמונת המשק. החדשות הטובות, המשק האמריקאי החזיר לעצמו כמעט את כל המשרות שאיבד אבל התעשיות לא חזרו להיות כשהיו, מספר המשרות בחלקן עלה ובחלקן ירד, וכך גם קרה גם לשכר הממוצע. באופן כללי, תעשיות ששילמו שכר למעמד הביניים איבדו משרות וסך כל המשרות שנוצרו לא עומד ביחס עם צרכי האוכלוסייה העובדת.
בנוסף לזאת, צומחת לה היום תעשיה של עבודה-על-פי-דרישה On Demand שמאפשרת לארגונים להעסיק את מי שהם צריכים מתי שהם צריכים לכמה זמן שהם צריכים. מהצד של העובדים, רואים את התוצאה של מגמה זו בעובדה שכ 30% מהעובדים היום מדווחים שהם עובדים גם במתכונת עצמאית, כחלק מסל עיסוקים או בנוסף למשרה שכירה.
ועל כל זאת קיימים השינויים המהירים במקצועות, באופני עבודה, כאלה שדורשים שהעובדים יעדכנו את עצמם, את תחומי העיסוק שלהם, המקצועיות שלהם, דרכי ההתנהלות שלהם. כי אי אפשר יותר להניח שלמדת מקצוע ואיתו תעבוד עד הפנסיה.
וכן, יש גם סיבות הנובעות מהעובדה שיש מנהלים מגייסים שפוחדים לגייס את "ההורים שלהם" או את מי שהיו פעם בתפקידים שלהם ואולי הם היום Overqualified. ויש גם את הצד של מחפשי העבודה, שלא תמיד מבינים שהידע והניסיון והתפקידים שעשו לא מבטיחים את העובדה שהם הכי מתאימים והכי מעודכנים לידע ולתפקידים הנדרשים היום.
אז איך בכל זאת מתמודדים עם הצורך והרצון שלנו לנהל קריירה מצליחה וארוכת שנים?
קודם כל, אם יש פחות משרות שכירות והמקצועות משתנים, זה אומר שאנחנו צריכים ללמוד לנהל מספר קריירות במהלך חיי העבודה שלנו, ולפעמים גם במקביל. זה גם אומר שיש שנים בהן אנחנו חוזרים אחורה, ללמוד ולהתפתח, כי זיהינו שלא כל הניסיון שלנו רלוונטי ואנחנו משלימים חוסרים. וזה גם אומר שבשנים כאלה אנחנו מבינים ומוכנים לקבל את העובדה שגרף השכר שלנו לא יהיה קו עולה עד הפנסיה, ושאנחנו צריכים להיות מוכנים לקחת בשנים כאלה עבודה בשכר נמוך יותר, מתוך הבנה שאנו צריכים לבנות את סל היכולות שלנו להמשך.
המשך הקריירה שלנו תלוי באופן שבו נביא לידי ביטוי את הערכים, היכולות, המקצועיות שצברנו. תבדקו את עצמכם, מתי פעם אחרונה הקדשתם זמן ותשומת לב לעצמכם, לסיפור המקצועי שלכם, למותג המקצועי שלכם ולא פחות חשוב לעתיד המקצועי הרצוי שלכם. זה הזמן לבחון את עצמכם ולעדכן את מה שדורש עדכון. מה שהיה נכון לעשור הקודם בחייכם, לא בהכרח נכון לעונת החיים שלכם היום.
בתור התחלה, האם אתם יודעים לנסח את הסיפור המקצועי שלכם? הסיפור המקצועי שלנו איננו הסיפור הכרונולוגי של התפקידים שעשינו אלא הסיפור של מי אנחנו, מה אוסף היכולות שאנחנו מביאים, עם דוגמאות איך הם באו לידי ביטוי בקריירה שלנו. קורות החיים שלנו צריכים לשקף את כל הסיבות שבגללן אנחנו מתאימים לתפקיד אליו אנחנו פונים ולכן הם גם צריכים להיות מותאמים לכל פניה ופניה. לספר את הסיפור שלנו, להבדיל מהכרונולוגיה של התפקידים שעשינו, דורש שנדע לענות על שאלות כמו: למה אני רוצה את התפקיד הזה? למה הוא מרגש אותי? וגם, אם אני המנהל המגייס, מה אני מחפש במועמד, בהתאמה לתפקיד? האם יש לנו את זה ואם כן, איך אנחנו יכולים לספר ולהציג את הסיפור הזה?
מאחר וההגדרות של משרות משתנות, צרכים של ארגונים משתנים. ארגונים לא רק מגייסים עוד מאותו הדבר. הם מאתרים צרכים חדשים, מזהים יכולות נדרשות. לא תמיד זה נופל לתוך הגדרת משרה מהסוג שאנחנו מכירים. לפעמים ארגונים נותנים שם לא מוכר למשרה אבל תוכן המשרה מכיל אוסף של ניסיון ויכולות שדווקא יש לנו ממשרות קודמות. הרחבת המבט מעבר לתפקידים, אל מרחב האפשרויות העומד בפנינו, פותחת לנו פתח אל תפקידים שלא ראינו קודם. בעקבות שיחה כזו ראיתי איך מי שיצא מתפקיד במערכות מידע בארגון גדול מוצא קריירה חדשה בעולם ביקורת האיכות בתעשייה אחרת. או במקרה אחר חשב שכר שיצא מארגון הצטרף למשרה בעולם הייעוץ הפיננסי, שם הידע שלו בעולמות התוכן של השכר, החקיקה והמיסוי היה בעל ערך.
קחו את קורות החיים שלכם, פרופיל ה LinkedIn שלכם וכל תוכן מקצועי אחר שיש לכם והתחילו לנסח את הסיפור המקצועי שלכם. הניסיון שלכם הוא המותג שלכם. נסחו אותו, תארו אותו באופן מעניין וייחודי לכם. בסופו של דבר, הניסיון והיכולות שאתם מביאים לשולחן הם שיוצרים עבורכם את היתרון התחרותי. הסיפור שלכם מציג אתכם כאדם, לא כרשימה של תפקידים. הוא גם צריך לעזור למנהל המגייס לרצות אתכם בצוות שלו, עובדים בשבילו. לצייר עבורו את התמונה של הפרק הבא בסיפור שלכם, שלכם ושלו ביחד. לכל אחד מאיתנו יש סיפורים בהיסטוריה שלנו אליהם אנחנו יכולים לחבר את התפקיד הנוכחי או הבא. הרעיון הוא לבחור את אלה שמתאימים לשיחה אליה אתם מגיעים. אם אתם לא מצליחים לנסח את הסיפור שלכם בהקשר של תפקיד מסוים, אולי זה לא התפקיד הנכון בשבילכם.
אל תפחדו לקבל עזרה. מצאו מישהו, מהרשת שלכם או מומחה בשכר, שיעבור אתכם על הסיפור שלכם. מישהו שיכול לעזור לכם לנסח נכון את מי שאתם, את מה שאתם מביאים. לפעמים, לבד, אנחנו לא מצליחים לראות את הערך של הניסיון שלנו, של התובנות שלנו, של מה שהשגנו. למה? כי אנחנו עשינו כל זאת, לנו זה נראה טבעי. מישהו מבחוץ יכול לעזור לנו לראות את הייחודי והמשמעותי ולנסח אותם נכון.
ותמשיכו לבנות את עצמכם. סיפור הקריירה שלכם מתעדכן ומשתנה כל הזמן. תמשיכו ללמוד, הישארו מעודכנים ורלוונטיים, מובילים בתחומכם, אל תפסיקו לרגע להתפתח. תוודאו שאתם מרשים לעצמכם גם למתוח את גבול הנוחות, להתנסות, ליפול ולקום ולנסות שוב. יש לכם עוד המון שנים לצמוח, אם תדעו לאן פניכם מועדות, בוודאי תשפרו את הסיכוי שתצמחו בכיוון הנכון.
בכל מקרה, אין סיבה שתסכימו להגדרה שמגדירה את העובדים בגילאי הביניים כמבוגרים ועייפים ולא אטרקטיביים לשוק העבודה. בבואכם להגדיר את המותג שהוא אתם, תציגו את הסיפור שלכם, את הערך המוסף שאתם מביאים, את הניסיון הרלוונטי שלכם, מקמו את עצמכם במקום שמגיע לכם כי אתם חכמים ומנוסים, מעודכנים ורלוונטיים. אף אחד לא יכול לקחת מכם את מי שאתם.
