אל תתבלבלו בין גמישות לבין עבודה היברידית. הם לא אותו דבר. אתם יכולים לאפשר עבודה היברידית ועדיין אנשים יעזבו אתכם כי אתם לא גמישים. ואתם יכולים להעסיק אנשים במשמרות במפעל או חנות ועדיין לאפשר המון גמישות.
בתקופה הזו, כשאנשים מחפשים גמישות במקום העבודה הם לא בהכרח מבקשים ימי עבודה מהבית. הם אפילו לא בהכרח רוצים לעבוד מהבית. בקורונה גילינו שגמישות יכולה אפילו להיות רעילה, כזו שמתרגמת לצורך להגיב ולהתאים את עצמנו לצרכים של לקוחות, מנהלים, עמיתים ותקשורת בכל זמן ומקום. או במילים אחרות, גמישות שגורמת לנו לעבוד גם כשאנחנו לא רוצים לעבוד…
הסנטימנט הזה מתארגן עכשיו ברשתות סביב האשתגים כמו #ActYourWage, #BareMinimumMondays, ,#RageApplying #lazy-girl jobs, כולם מספרים את סיפור המקום המשתנה של העבודה בחיים. סרטון "למה עזבתי את עבודתי כבנקאי השקעות" של צעיר בן 27 צבר 280 אלף צפיות בתקופה קצרה ומהווה דוגמא לדור שלא מוכן לעבוד בגמישות רעילה – בכל שעה, בכל מקום, גם כשזה לא מתאים לו רק בגלל שככה עשו את זה תמיד. את תוצאת הסנטימנט הזה רואים במספרים היורדים של בוגרי תכניות העילית שהולכים למה שהיה עד לא מזמן אחת מהקריירות הנחשקות ביותר – בנקאי השקעות בוול-סטריט.
ורואים את זה גם במדדים. הם נראים כאילו השתגעו כי הם מודדים משהו שאנחנו לא מכירים – דרישה חדשה ובלתי מתפשרת לשלב את החיים בעבודה ואת העבודה בחיים ולהתאים את זה מחדש בכל פעם שמשהו משתנה.
המדדים מראים שאנשים לא חזרו לאותם היקפים של עבודה, בטח לא שכירה. לכן למרות המצב הכלכלי מדינות רבות בתעסוקה מלאה ושווקי העבודה משוועים לעובדים לרוחב תעשיות ומקצועות.
המדדים מראים שאנשים לא מנהלים משא ומתן על כסף אלא דווקא על מרכיבי גמישות. לכן למרות ששוק העבודה משווע לעובדים, לא רואים עליות שכר ריאליות. גם בארץ, על פי נתוני הלמ"ס דיווחנו שהשכר הריאלי יורד אפילו בהיי-טק, שם מספר המשרות הפנויות נשאר גדול מכמות מחפשי העבודה.
המדדים מראים שהארגונים מבינים שגמישות חשובה לאנשים יותר משכר. לכן למרות שארגונים אומרים שהם רוצים שהעובדים יחזרו למשרדים, בפועל רואים עליה תלולה במספר המשרות הפתוחות המציעות את האפשרות לעבוד היברידי לרוחב תעשיות ומקצועות. ניתוח משרות שנעשה על מודעות דרושים במדינות דוברות אנגלית בין 2019 ל 2023 הראה עלייה תלולה בכמות המשרות שמציינות מפורשות עבודה היברידית או עבודה מרחוק. הניתוח מראה שהאפשרות לעבוד מרחוק צמחה מאז 2019 לא רק בתחומי ידע אלא בכל ענף כלכלי כולל אפילו מזון, חקלאות וייצור. גם על פי LinkedIn, אחד מכל שש משרות פתוחות מאפשרת לעבוד מרחוק והמשרות האלה מקבלות 50% (!) מהמועמדויות.
והמדדים מראים שהעובדים מעולם לא היו מרוצים יותר. צוות חשיבה גלובלי בשם The Conference Board, מדווח ששביעות הרצון של העובדים בארה"ב מהעבודה נמצאת בנקודת השיא מאז התחילו למדוד אותה בשנת 1987. לא בגלל שהעובדים מוצאים יותר עניין בעבודה אלא בגלל שהעבודה תופסת פחות מהחיים שלהם. בין 18 מרכיבי שביעות הרצון, עניין בעבודה היה המרכיב שתרם הכי מעט לשביעות הרצון השנה בעוד איזון בית-עבודה היה המרכיב הכי משמעותי. שכר, אגב, היה איפו שהוא באמצע.
הרעיון הזה הוא בלתי נתפס עבור דור שלם של הנהלות שצמח בזכות שעות עבודה אינסופיות, הקרבה של זמן משפחה ופנאי וחיבור עמוק בין הזהות האישית לכרטיס הביקור. הנהלות שנמצאות עכשיו במסלול התנגשות בין דורית עם דור שבשבילו לעבוד קשה זה ההיפך מלחיות נכון. אבל הדור הצעיר צודק כי יש לו פי שתיים שנות קריירה – לא 30, אלא 60 שנים לעבוד. ולא, הוא לא מוכן לעבוד כמו שאנחנו עבדנו, רק פי שתיים. הוא מתארגן לריצה למרחקים ארוכים, כזו שתאפשר לו לעבוד בקצבים משתנים, בהיקפים משתנים, בצורות שונות, עם הפסקות וחזרות.
לכן הוא מגדיר מחדש גמישות ומצפה ממקום העבודה להתאים את עצמו אליו ולא שהוא יתאים את עצמו למקום העבודה.
לאפשר טיפול בעניינים אישיים
לפעמים גמישות זו היכולת לשלב פעילויות אישיות בתוך יום עבודה – זו אחת הסיבות שאנשים התאהבו בקורונה בעבודה מהבית, כי הם גילו שאפשר לשלב עבודות בית או זמן משפחה ביום עבודה מהבית. זו גמישות שניתן לאפשר גם לקופאי או מוכר בחנות אם מבינים שצריך לבנות אחרת משמרות וסידור עבודה.
לפעמים גמישות זו היכולת להפנות משאבים ותשומת לב לטפל בסוגיות אישיות כבדות – למשל מחלה או אירועי משפחה אחרים וגם שמחות שדורשים פניות, עזרה, תמיכה, הבנה. גמישות כזו יכולה להנתן כזמן ופניות מעבודה אבל היא גם יכולה להנתן ביכולת לעבוד מרחוק, להתאים את ההיקף של העבודה או את השעות ואפילו לקבל עזרה בצורת הטבות שמקילות על אותן סוגיות אישיות, כמו עזרה בארגון השמחה או הטיפול באירוע.
לפעמים גמישות זו פשוט היכולת לבחור שעות עבודה – זה ההבדל בין עובד במשמרות קבועות לבין היכולת של עובד משמרות לשבץ את עצמו למשמרות כך שיתאימו לצרכי החיים. שליח וולט לא עובד היברידי אבל העבודה שלו מאד גמישה כי הוא בוחר מתי לעבוד ומתי לא.
גמישות יכולה להיות צורך זמני, כמו היכולת לקחת פסק זמן לצרכי לימודים או פנאי או עיסוקים אחרים ולדעת שתוכל לחזור. לפעמים זה פשוט לעשות תפקיד בעצימות נמוכה יותר, חלקיות משרה, להוריד הילוך, כדי לפנות את עצמך, בלי להתנצל, למשהו שאינו עבודה.
גמישות אמיתית במקום העבודה משתרעת מעבר ל"מתי" ו"היכן" בלבד – היא כוללת "איך", "עם מי" ו"באיזה תנאים". והיא פתוחה לכולם. גם כשעבודה מרחוק היא לא באמת אפשרות, כשמגדירים גמישות באופן הרחב היא זמינה גם למי שמקום עבודתם כן תלוי במקום. עבודת משמרות הופכת גמישה כשמאפשרים לאנשים להתאים את המשמרות לצרכים שלהם במקום להתכנס למבנה משמרות קשיח. זה מאפשר למשל לסטודנטים לעבוד בימים בהם לא לומדים, להורים לבחור דווקא להיות בבית בצהריים ובמקביל לשפר שירות לקוחות. בקורונה ראינו ארגונים רבים מקצרים משמרות ומשנים את המבנה שלהן כדי להתאים את עצמם לדרישות הגמישות. מרכזי שירות יכולים גם עכשיו לשמור על מרכיב מסויים של עבודה מרחוק שכולל למשל את היכולת להוסיף אנשים לכמה שעות בזמן שיא ובכך גם לשפר שירות לקוחות וגם לפתוח יכולת לעבוד משרות חלקיות.
להיות גמישים עם גמישות
הבעיה עם גמישות, שהיא אומרת דברים שונים לאנשים שונים. לכן גם היישום שלה משתנה בין מנהלים, צוותים, מחלקות וארגונים. אין פלא שמנהלים מתקשים להבין מה העובדים בעצם מבקשים ואיך זה מתכנס עם המשימות והדרישות מלמעלה. כמו שכתוב של נורמות עבודה רבות בתקופה הזו, גם הגמישות דורשת שיחה רב כיוונית – בין הארגון למנהלים, בתוך הצוותים, בין המנהלים לעובדים, וגם בין העובדים למנהלים ולעמיתים. גמישות אמיתית מאפשרת את היכולת לבחור איך ליישם את הגמישות לצרכים של העובד, הצוות והעבודה. זו לא גמישות ללא גבולות. להיפך, זו גמישות בתוך מסגרת. כזו שמציבה יעדים מצד אחד אבל גם מסירה חסמים כדי לאפשר את הגמישות ולהתאים אותה לצרכים של כל הצדדים במערכת.
בסופו של דבר, בניסיון לאזן בין העבודה לחיים, החיים מנצחים. גם כי עכשיו זה אפשרי. כי יש יותר ויותר אפשרויות לעבודה בארגונים ועיסוקים שמאפשרים לעצב את הגמישות. והעובדים עצמם מבינים שהם צריכים לקחת על זה אחריות בעצמם, אתכם או בלעדיכם. כי בשביל קריירה של 60 שנה הם ממילא צריכים ללמוד לנהל את הרלוונטיות התעסוקתית שלהם ואת היכולת שלהם לנהל את עצמם, את המשימות שלהם, את העומסים, ולוודא שזה עובד לא רק להם אלא גם לעבודה, ללקוחות, לעמיתים. ממילא בקרוב נגלה שיותר ויותר מהעבודה, כל עבודה, עוברת לעולם הדיגיטלי ושם ממילא אי אפשר יהיה לנהל שיחה על נוכחות או שעות או מסגרות אחרות של העולם הישן. אז כדאי שכולנו נהיה מוכנים. וגמישים.
תגובה אחת
בדיוק. גמישות לעובדים חשובה לא פחות מאשר גמישות ללקוחות. והעובדים יודעים שבשביל לקוחות הארגון יעשה הכל כדי להיות גמיש אז למה לא מול העובדים?