אתם מחפשים בנרות אנשים מעולים ולא מוצאים?
הם ממש מתחת לאף שלכם, אתם פשוט מתעלמים מהם.
הנה דוגמא. אשת מקצוע מעולה עוזבת ארגון אחרי שלושה עשורים. כמעט אין כמוה בשוק, המומחיות שלה ידועה ומוכרת ואינספור בכירי משק מתחרים על תשומת לבה ומנסים לגייס אותה. והיא מאד רוצה לעבוד עם חלקם, לתרום לדברים חשובים וגדולים. יותר מאחד. כי היא רואה את הפרק הבא שלה בקריירה כמו ארוחת טעימות – כזו המורכבת מפרויקטים מגוונים בארגונים ובתעשיות שונות. אבל הארגונים לא יודעים לאכול את הרצון הזה עד כדי כך שחלקם פשוט מוותר על משאב יוצא דופן רק כי הוא לא נכנס להגדרות המוכרות של שכיר במשרה מלאה.
הכירו את תופעת אנשי ה "גם וגם", הסלאשרים (Slashers). מקור השם, אגב, מהקו הנטוי שבהגדרת התפקיד שלהם – כלכלן/צלם, עיתונאית/מעצבת. בין השינויים הרבים שאנו חווים בעולם העבודה, אחד המשמעותיים שבהם הוא עלייתו של הסלאשר המקצועי. בניגוד לאנשי "כלכלת החלטורה" שעשו משימות קטנות בשכר נמוך, כאן מדובר באנשי מקצוע מהשורה הראשונה שעוסקים מבחירה בעיסוקים שונים. ובזמן שארגונים מנסים להמשיך ולקיים את הפרדיגמה הקיימת של גיוס עובדים במשרה מלאה, הם מתעלמים, ובכך מפספסים, מאגר שלם של כישורים יוצאי דופן. אנשים שיכולים, רוצים ומתאימים לעבוד בארגון, אבל אחרת.
סלאשרים: לא טרנד חולף
מגמת הסלאשרים איננה טרנד חולף. היא מונעת על ידי כמה תהליכים גדולים שמתרחשים כבר כמה שנים. ראשיתה בעלייתן של פלטפורמות כמו Upwork, Fiverr ו- TaskRabbit שאפשרו לחבר בין משימות לאנשים בזמן אמת ובכך פתחו את הדרך לאנשים להתפרנס מיותר ממקור תעסוקה אחד. עם השנים הכלים האלה התפתחו מעבודות פשוטות למשימות שדורשות מקצועיות, הכשרה וניסיון ואפשרו לעובדים מיומנים אוטונומיה מוגברת בבחירת פרויקטים וגיוון מקורות פרנסה ותחומי עיסוק. על הדרך התגלה כאן יתרון נוסף עבור מי שרוצים לשמור על הרלוונטיות התעסוקתית שלהם בעולם ממהר, בו חיי המדף של של הידע והמומחיות הולכים ומתקצרים. קריירה הבנויה על גיוון של עיסוקים מאפשרת לאנשי הגם וגם להתנסות, להתפתח, לגוון את היכולות והניסיון באופן שמשרת את הקריירה שלהם לאורך שנים של שינויים.
עכשיו תוסיפו לזה שיעורי חיים שנלמדו מתהליכים כלכליים כמו תקופות של מיתון, שיבושים גלובליים או תנודות בשוק, שלימדו אותנו כמה מסוכן להסתמך על עבודה אחת. בשנים האחרונות התחזקה מגמה הזו במקביל למגמת העתיד של פחות עבודה, התופעה שבה אנשים מגדירים מחדש את המקום של העבודה בחייהם. לפני הקורונה זו היתה תופעה של צעירים ואנחנו חשבנו שהיא תעבור כשימצאו את עצמם עם משפחה ומשכנתה. אבל ההיפך קרה ודווקא הדור המבוגר, ההורים שלהם, גילה בקורונה שהחיים קצרים ועזב בהמוניו את צורות העבודה המסורתיות ודרש לעצמו את האוטונומיה לנהל את העבודה בתוך כלל מרחבי החיים. גיוון מקורות ההכנסה על ידי הרכבת תיק קריירה ממספר תפקידים ועיסוקים לימדו אותנו שאפשר לייצר את הגמישות הזו במקביל ליצירת רשת ביטחון מפני מיתון כלכלי, מה שהופך את קריירות הסלאשר לאטרקטיבית עבור רבים.
זו לא בחירה, זה הכרח
ככל שיותר אנשי מקצוע יאמצו קריירות של סלאשרים, כך יקטן מאגר האנשים המוכנים להתחייב לתפקידים מסורתיים. מחקרים ומגמות מצביעים על עלייה מתמשכת בכמות האנשים שעובדים ביותר ממשרה או צורת העסקה אחת כולל עובדי פלטפורמות, פרילנסרים, סלאשרים ואפילו שכירים שעובדים ביותר ממקום אחד בו זמנית. חברות מתקדמות וסטארט-אפים שכבר פתחו את הדלת לצורת ההעסקה הזו מגלים שמעבר לעצם היכולת לגייס אותם, הסלאשרים מביאים לארגון נקודות מבט מגוונות. הם רגילים לעבור בין תפקידים ולכן משמשים לעתים קרובות כגשר בין קבוצות שונות בארגון ומאפשרים תקשורת ועבודת צוות טובה בפרויקטים רוחביים. דווקא זה שהם לא עובדים וחיים רק בתוך הפעילות שלכם מאפשרת להם להוביל לפתרונות, מוצרים או קמפיינים ייחודיים.
אבל זה לא הכל. בעידן של שינויים טכנולוגיים מהירים ומודלים עסקיים מתפתחים, אנחנו הרי רוצים עובדים שכל הזמן לומדים ומתפתחים ויכולים לעזור לנו להישאר בחזית החשיבה המקצועית בכל תחום. הסלאשרים מביאים לארגון מגוון תובנות, פתוחים יותר למגוון דעות ויוצרים סביבם תרבות של הכלה. מאחר והם פעילים במקביל בכמה עיסוקים, לעתים קרובות יש להם אצבע על הדופק של תעשיות מרובות, מה שהופך אותם לבעלי ערך רב בזיהוי וניצול מגמות מתפתחות. הנוכחות שלהם יכולה לעורר גם בעובדים של הארגון את ההבנה והצורך בשיפור מיומנות ולתמוך בטיפוח תרבות ארגונית של למידה וצמיחה מתמשכת. לכן גיוס סלאשרים הינו מהלך אסטרטגי שמחייב אתכם לשנות פרדיגמות סביב רבים מתהליכי האנשים והתרבות הארגונית.
איך מגייסים אותם?
אין ספק שהוספת סלאשרים אל תוך מארג האנשים של הארגון מגיעה עם סט מורכבויות משלה הן עבור הארגונים והן עבור האנשים עצמם. כי עצם המהות של הסלאשרים – הרב-גוניות של העיסוקים ודרכי הפעולה שלהם – נוגדת לעתים קרובות את האופן שבו אנחנו מגדירים צרכי גיוס. הכוח שלהם, הטמון בפרספקטיבה הלא שגרתית שלהם, הוא גם זה שלא מאפשר להם להיכנס לתפקידים ומבנים סטנדרטיים. בשביל שנוכל לשלב אותם במארג הארגוני באופן מוצלח, אנחנו צריכים להעריך מחדש מרכיבים רבים במבנה העבודה ומדיניות האנשים ולפתוח את הדלת לתרבות גמישה ומכילה, הצבת ציפיות ברורות ושמירה על קווי תקשורת פתוחים. וכאן בדיוק טמונה ההזדמנות.
זה מתחיל בתהליכי הגיוס עצמם. הסלאשרים פועלים מחוץ למודעות הדרושים. הם בולטים דרך העשייה, המיזמים או ההשתייכות שלהם. הנוכחות שלהם עשויה להיות מורגשת בפלטפורמות ענן, פורומים של תחומי עניין, השתתפות בהאקתונים, השפעה במדיה חברתית או כנסים רב-תחומיים ואפילו בחללי חללי עבודה משותפים. אבל אין ספק שהלידים החזקים ביותר מגיעים לרוב מפה לאוזן, מה שמחזיר אותנו לסיפור שפתח את הטור הזה על אותה מנהלת פורשת ששמה הולך לפניה. האופי הייחודי של הסלאשר פירושו שמעגלים מגוונים מכירים את העשייה שלו. ולכן המכשול האמיתי אינו לדעת את מי אנחנו רוצים להביא אלא לפצח את הביורוקרטיה הארגונית, המסננת את אבני החן הללו מעצם היותן שונות ולא תואמות את תקני ההעסקה המסורתיים. וזה כבר דורש התבוננות ארגונית עמוקה. כי עלייתה של קריירת הסלאשר איננה טרנד חולף, היא אבן יסוד בעתיד העבודה. ומי שיובילו בנוף המתפתח הזה יהיו הארגונים שישכילו לנצל את מאגר הפוטנציאל שהאנשים המגוונים האלו מביאים אל השולחן.
אז, בפעם הבאה שהמועמד המושלם שלכם מבקש משהו שאתם לא יודעים לתת, תרחיבו מבט. כדי שלא תפספסו.
