המגיפה אולי מאחורינו אבל השינויים עדיין כאן והם חסרי תקדים – טכנולוגיים, דמוגרפיים, תרבותיים. הפרדיגמות ששלטו באופן מסורתי באסטרטגיות האנשים בארגונים כבר לא מתאימות. אז לכן בין ראש השנה לתכניות העבודה לשנה הבאה ריכזתי עבורכם 10 מגמות מרכזיות שכדאי להסתכל עליהן כשאתם בונים את תכניות האנשים של 2024.
1. ניהול: מסמכות להשפעה
איפה אנחנו היום: אנחנו עדיין חיים בעידן היררכי שבו ניהול הוא במידה רבה עניין של סמכות פורמלית במבנה הארגוני. אפשר כבר לראות ניצנים של שינוי במקור הסמכות ולזהות אנשים שההשפעה שלהם גוברת מעצם זה שהם הפכו להיות כתובת לכל מה שאנחנו צריכים – משאבים, ידע, הכוונה – גם בענייני עבודה וגם בסוגיות של אנשים.
מה נעשה בעתיד: מנהלים יובילו עבודה ו/או אנשים במערכות מורכבות, דרך אי וודאות ומתוך הכרה בכך שאין להם את כל התשובות והתפקיד שלהם לרתום אנשים ולשאול את השאלות הנכונות. הם ישתמשו בכלים של מערכות יחסים כדי לאפשר לאנשים להגשים ולצוותים לפרוח ויבטיחו שהיעדים הארגוניים עולים בקנה אחד עם היעדים האישיים.
תכנית עבודה 2024: למקד מחדש תכניות מנהלים עם פחות שליטה ובקרה ויותר רתימה והשפעה.
2. מבנים: מהיררכיה ריכוזית לרשתיות מבוזרת
איפה אנחנו היום: הארגון כבר מזמן אינו מכונה שתפקידה לבצע את ההחלטות שהתקבלו למעלה ובמקומות רבים רואים כבר צוותים רוחביים שמתנהלים עם אוטונומיה גוברת. ועדיין אנחנו מנסים לנהל את הרשתיות הזו בכלים של שליטה ובקרה במקום להרחיב את המסגרת שבה אנשים יכולים לקבל את ההחלטות הנכונות באופן עצמאי בשטח.
מה נעשה בעתיד: ככל שהעבודה תהפוך יותר ויותר ממקום שהולכים אליו למשהו שאנחנו עושים, ארגונים יהפכו לרשתות של צוותים מחוברים, המכוונים את עצמם בתוך החזון הארגוני הרחב. ככל שנלמד לייצר תובנות מונעות נתונים, נוכל לשחרר שליטה ולהגביר תרבות מבוססת אמון כדי לאפשר החלטות מבוזרות ומינוף האינטליגנציה הקולקטיבית.
תכנית עבודה 2024: להגדיר אסטרטגיה עסקית שאפשר להעביר לפעילות צוותים רוחביים עם ניהול מבוזר
3. עיסוק: ממשרות למשימות
איפה אנחנו היום: ארגונים מכירים כיום כבר במגבלות של תפקידים מוגדרים מידי וסולמות קידום ברורים גם בגלל הצורך של הארגון להשתנות וגם בגלל הצורך של אנשים להתפתח. אנחנו רואים שיח רחב על תנועה רוחבית בארגון, עבודה פרויקטלית, אפילו מערכות פרילנסרים פנימיות שמאפשרות לארגון ולאנשים גמישות רבה יותר בעבודה תוך שימת דגש על מיומנויות, יכולת למידה ופוטנציאל. ולמרות זאת אנחנו עדיים שמים דגש על תפקידים ותאורי תפקיד ברורים.
מה נעשה בעתיד: התפקידים יהפכו נזילים והדגש יעבור למינוף מגוון מיומנויות על פי צרכי פרויקט ולא כותרות סטטיות. נראה ארגונים מעסיקים אנשים על סמך מיומנויות והתאמה תרבותית במקום לתפקיד מוגדר מראש. צוותים יווצרו לצרכי פרויקטים כאשר העובדים ייקחו על עצמם אחריות בהתאם לחוזקותיהם ולצורכי הפרויקט. בניית עבודה דרך משימות תאפשר לנו להביא אנשים גם מחוץ למי שעובדים בארגון, כולל שימור ידע של מי שפרשו ורוצים לעבוד רק חלקית או סלאשרים שעובדים במספר מקומות בו זמנית.
תכנית עבודה 2024: לזהות משימות שניתן לאייש שלא דרך תפקידים ולפתוח אותן לגיוס פנימי מכלל הארגון.
4. משאבים: מבעלות מקומית לשיתוף ללא גבולות
איפה אנחנו היום: כבר כמה שנים שאנחנו חווים צמיחה של צורות עבודה חדשות, אנשים שעובדים בלי קשר למקום גיאוגרפי ואפילו לא בהכרח בהסדרי תעסוקה מסורתיים של שכיר בארגון. עם ריבוי כלי העבודה מרחוק והנורמליזציה של העבודה מרחוק למדנו שהטאלנט לא מוגבל גיאוגרפית ואנחנו יכולים למצוא את האנשים המתאימים איפה שהם נמצאים ולהעסיק אותם איך שהכי מתאים לשני הצדדים.
מה נעשה בעתיד: הרעיון של משרד ריכוזי יפחת עוד יותר עם החדירה של כלים ישאפשרו פגישות סוחפות, מפגשי סיעור מוחות ופעילויות בניית צוות באופן בלתי תלוי בנוכחות פיזית. נלמד לשתף פעולה ללא גבולות במערכות אקולוגיות של אנשים, לנצל את המגוון העשיר, את תחומי המומחיות ונקודות המבט השונות שמביאה הדמוקרטיזציה של האנשים. הגבולות של "חלל משרדים" יוגדרו מחדש, כאשר פלטפורמות שיתוף פעולה דיגיטליות ישמשו כמשרד העידן החדש, שיחברו אנשים על פני זמן ומרחב והמשרד עצמו יהפוך לרצף של מקומות מפגש פיזיים ודיגיטליים.
תכנית עבודה 2024: לזהות תחום עשייה בארגון שיאפשר להתנסות בעבודה מחוץ למבנים הרגילים, כולל אנשים מחוץ לארגון, כמו סלאשרים או עובדים חלקיים או אפילו עובדים בגיאוגרפיה אחרת.
5. אנשים: ממקצועות לכישורים
איפה אנחנו היום: אנחנו כבר מבינים שיותר חשובה היכולת של אנשים ללמוד את מה שנצטרך שהם יעשו מחר מאשר חלקים הולכים וגדלים מהידע שלמדו וצברו במקצועות של אתמול. אבל עדיין מאד קשה לנו למיין ולחבר בין אנשים ועבודה על סמך כישורים ולכן אנחנו עדיין מסתמכים על הגדרות צרות של הכשרה וניסיון קודם.
מה נעשה בעתיד: נתאים אנשים לארגון בכלל ולפרויקטים של עבודה בפרט, מתוך הארגון וגם בגיוס חיצוני, עם דגש מוגבר על התאמה של יכולות. גם תכניות פיתוח יתנו עדיפות לפיתוח מיומנויות, למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות.
תכנית עבודה 2024: במקום להגדיר באיוש וגיוס משרות תנאי סף בצורת מקצוע וניסיון קודם, נסו להגדיר תנאי סף במונחים של מיומנויות ויכולות ולתת להן עדיפות בבחירה.
6. למידה: מפעילות לדרך חיים
איפה אנחנו היום: למרות ההבנה שפרדיגמת הלמידה צריכה לעבור מדרישה מדי פעם להכרח תמידי אנחנו עדיין מסתמכים במידה רבה על השכלה פורמלית ומספקים הכשרה מקצועית בארגון על פי צורך, לרוב סביב תקופות של שינויים בכלים ותפקידים. מצד אחד אנחנו אומרים כבר תקופה שלמידה זה חשוב אבל מצד שני אנחנו עדיין מודדים אנשים על תפוקות בעבודה ולא מתגמלים אותם על כך שהם לוקחים זמן ללמוד גם את מה שיצטרכו כדי לייצר את התפוקות האלה מחר.
מה נעשה בעתיד: הלמידה תשתלב בצורה כל כך חלקה בחיים המקצועיים, עד שההבחנה בין עבודה ללמידה תהפוך למעורפלת יותר ויותר. למידה תורחב לא רק לרכישת מיומנויות חדשות אלא גם ליכולת להיפרד משיטות מיושנות וללמוד מחדש שיטות חדשות וגם לפיתוח אישי ומקצועי מעבר לעיסוק הנוכחי. כלי למידה בזמן אמת, מתוגברים על ידי טכנולוגיות יציעו לנו הדרכה וקאוצ'ינג גם כשלא נדע לבקש כאלה ויבטיחו שנישאר לפני העקומה, רלוונטיים בסביבה המשתנה במהירות.
תכנית עבודה 2024: הגדירו תקציב ללמידה כולל תהליך שיח בין עובד מנהל על תחומי עניין לפיתוח ואל תגבילו את התקציב לתחום העיסוק אלא תאפשרו כל נושא עניין.
7. חווית עובד: מ One Size Fits All לפרסונליזציה
איפה אנחנו היום: "ככה זה אצלנו" זו עדיין תפיסת ההעסקה השלטת המגדירה איך אנחנו מגייסים, מעסיקים, מתגמלים ואפילו מכשירים, מפתחים ומטפלים. הקורונה שחררה את השד הזה מהבקבוק כשהיא חייבה אותנו להתייחס לתנאים השונים של העובדים ולאפשר להם גמישויות בהתאם. עכשיו הם רוצים להרחיב את חוויות העבודה כך שתתאים להעדפות, שאיפות וצרכים אישיים כולל יכולת לעצב תפקידים, להגדיר זמן ומקום עבודה ואפילו להתאים הטבות, הדרכה ופיתוח קריירה.
מה נעשה בעתיד: השילוב בין המגוון ההולך וגדל של האנשים בארגון עם היכולות של הכלים החדשים יאפשר לנו להרחיב את גבולות הפרסונליזציה ולייצר מסעות מותאמים אישית, החל ממסלולי למידה מונעי בינה מלאכותית המותאמים לסגנונות למידה אינדיבידואליים ועד לתוכניות בריאות מותאמות ליעדי בריאות אישיים. הרעיון של 'חווית עובד' יהיה דומה להתאמה אישית בדרגת צרכן, שבה כל נקודת מגע מותאמת אישית על סמך נתונים והעדפות אישיות.
תכנית עבודה 2024: בתוך סביבת העבודה שלכם אפשר להגביר את מימד ההתאמה האישית החל מעיצוב תפקידים דרך גמישות בזמן ומקום העבודה ועד לתקציבי פיתוח והטבות.
8. קריירות: מסולם לקיר טיפוס
איפה אנחנו היום: ארגונים מרגישים את השינוי בציפיות העובדים ממסלולי קריירה ליניאריים הכוללים טיפוס בסולם התפקידים הארגוני למסלולי קריירה מגוונים המאפשרים מעברים לרוחב, למעלה ואפילו למטה, תוך התייחסות לשאיפות ולצרכים השונים של האנשים, כולל הבדלים בין הדורות השונים העובדים בארגון.
מה נעשה בעתיד: ארגונים יאמצו את קיר הטיפוס של הקריירה, תוך מתן עדיפות לרתימה דרך ערכים והתאמת מיומנויות על פני התקדמות היררכית מסורתית. צורך זה יאתגר את תפיסת שימור העובדים המסורתית ואנחנו צפויים לראות סביבה שבה התקשרויות קצרות טווח מבוססות פרויקטים הן דבר שבשגרה, עזיבה וחזרה של עובדים מתקבלת בברכה, מה שמעביר את המיקוד משימור ליצירת ערך הדדי ויכולת הסתגלות ארגונית.
תכנית עבודה 2024: בחנו את מדיניות פיתוח קריירה בארגון והסירו חסמים למסלולי קריירה מגוונים ואפילו יכולת לעזוב ולחזור.
9. עבודה-חיים: מאיזון לרווחה הוליסטית
איפה אנחנו היום: אם בעבר רווחה אישית היתה באחריות העובד, היום, כשהעבודה חוצה גבולות פיזיים ופולשת למרחבים אישיים, הגבול בין אחריות מקצועית לזמן אישי מיטשטשים. ארגונים מבינים כעת שפרודוקטיביות ושביעות רצון מחייבים להבטיח את הרווחה הכוללת של העובדים, כולל בריאות פיזית, נפשית, רגשית וגם דיגיטלית. ועדיין אנחנו נוטים להגביל את הרווחה לאירועי קיץ ותכניות בריאות.
מה נעשה בעתיד: רווחה הוליסטית תהפוך למרכיב בסיסי של תרבות ואסטרטגיה ארגונית ותתמקד בטיפוח סביבה שמאפשרת לעובדים לשלב את העבודה בצורה חלקה עם שאר מרחבי החיים כדי לאפשר להם לשגשג בכל מובן המילה. נלמד ליישם תרבות עבודה שתבטיח שההיבטים הדיגיטליים, הפיזיים, הרגשיים והנפשיים של הבריאות מקבלים כולם חשיבות ראויה ולוקחים בחשבון גם תמיכה משפחתית, ניהול מתחים וחוסן.
תכנית עבודה 2024: ודאו שאסטרטגיית הרווחה שלכם כוללת מרכיבים של בריאות נפשית, רגשית, משפחתית ודיגיטלית המטפחות תרבות של רווחה הוליסטית.
10. טכנולוגיה: מטרנספורמציה דיגיטלית לשיתוף אדם מכונה
איפה אנחנו היום: הטכנולוגיה בכל מקום – מרובוטים ומערכות גדולות ועד כלים שאנשים מביאים אל היום יום של העבודה. אם בעבר דיברנו על טכנולוגיה במסגרת תהליכי ייעול כתחליף לאנשים הנרטיב השתנה ואנחנו מבינים שהיא צריכה להשתלב בצורה חלקה בכל עיסוק כדי לשחרר את האנשים לעשות את מה שהם יכולים כדי לקדם את המטרות של הארגון ושלהם.
מה נעשה בעתיד: ההבחנה בין התחום הדיגיטלי והפיזי תמשיך להיטשטש וארגונים יהיו עדים לשיתוף פעולה חלק בין עובדים וטכנולוגיות מתקדמות, שכל אחת תגביר את היכולות של השני במערכת אקולוגית מועילה הדדית. השיתוף הזה, בין האדם למכונה תאפשר לנו רמות חסרות תקדים של חדשנות, פרודוקטיביות ופתרון בעיות.
תכנית עבודה 2024: גם אם עדיין אין לכם מושג מה עושים עם זה, השקיעו בתוכניות שחושפות אנשים לכלי ה AI החדשים ועודדו אותם לפנות זמן ותשומת לב להתנסות.
לא מספיק להכיר את המגמות. אנחנו צריכים להיות פתוחים ללמידה והתנסות, לטעות, לתקן ולנסות שוב בכך שנשלב את המגמות האלה בתכניות האנשים בארגון. כך נבטיח לא רק מתכוננים לעתיד; אנחנו מעצבים אותו ומבטיחים את ההתפתחות המתמשכת של הארגון, הצוותים, האנשים, ושלנו עצמנו.
תגובה אחת
נהדר. תודה.