בשביל להבין את ההזדמנות של תעשייה 4.0 מנקודת המבט של אנשים נתחיל בסיפור אמיתי על צעירים חסרי השכלה שעבדו במוסך והפכו למתכנתים של ציוד רובוטי במפעל טכנולוגי מתקדם. זה התחיל במפעל ייצור שחיפש אנשי ייצור עם ניסיון בצביעת חלקי מתכת. כשלא מצאו כאלה, החליטו להרחיב את החיפוש למקומות אחרים שבהם צובעים חלקי מתכת וככה הגיעו למצבעות של רכב. כמה שנים לאחר מכן הוכנסו רובוטים לתהליך הצביעה ועכשיו העובדים, שהתחילו את דרכם במוסך, למדו להפעיל זרוע רובוטית. בהמשך, כשזו הפכה ליותר עצמאית, הם למדו לתכנת אותה.
ארגוני ייצור נמצאים עכשיו בצומת. טכנולוגיות רבות עוצמה זמינות להעביר אותם לעולם של תעשייה 4.0 כשהן מעצבות מחדש את עולמות הייצור מרצפת המפעל, דרך שרשראות האספקה, הלוגיסטיקה ועד לקשר עם הלקוחות. אבל הליבה של תעשיה 4.0 אינה רק הגברת האוטומציה של הקו עצמו אלא כל הטכנולוגיות שמלוות את התהליך הזה. פרויקט ייצור 2030 מעריך שהיקף המידע בעולמות הייצור יגדל במאות אחוזים תוך כמה שנים כתוצאה מחדירה של סנסורים ומערכות בינה מלאכותית שישולבו באפליקציות וכלים רבים שפועלים בקווי ובכל התהליכים מסביבו. עבודה בעולם הייצור החדש תכלול את הצורך לאסוף, לתחזק, לנהל ולנתח את כל המידע הזה והציוד שהוא מגיע ממנו, נאסף דרכו ויושב עליו.
אם פעם תפקידי הייצור היו ידיים עובדות, ברגים במערכת, הדיגיטציה של מפעלים משנה את העבודה והתהליכים, מעצימה את הדו קיום של אנשים וטכנולוגיה ומעצבת מחדש תפקידים ותחומי אחריות. שילוב מערכות מידע ברצפת הייצור תייתר הזנת נתונים ידנית ותשים בידי העובדים את היכולת לקבל החלטות שהיו בעבר נחלתם של מהנדסים ומנהלים בלבד. כניסת רובוטים לקו וסביבו תחליף עבודת כפיים קשה ותצריך מהעובדים ללמוד יכולות מותאמות לעולם משתנה. ודיגיטציה של תהליכי עבודה תסגור את הפער בין הידע של העובדים הותיקים שפורשים לבין העובדים החדשים שמצטרפים. ובין העובדים החדשים תגלה התעשייה המסורתית שהיא צריכה להעסיק אנשים שלא עבדו בעבר במפעל כולל מהנדסים, מדעני נתונים, מומחי רשת ועוד מגוון עיסוקים שאנחנו עדיין לא מבינים.
בתוך כל אלה, התעשייה, הבנויה על יסודות מוצקים ושיטות עבודה מבוססות, טועה לחשוב שעולם העבודה המשתנה לא נוגע לה. מתוך התפיסה שרצפת הייצור היא מקום והעובדים אינם עובדי ידע, התעשייה מתפתה להתמקד בטרנספורמציה הדיגיטלית ולהתעלם מהטרנספורמציה האנושית – זו שנדרשת בפנים וזו שמתרחשת בחוץ.
האתגרים שבחוץ – השינוי בציפיות העובדים
עשרות שנים של הטיה תרבותית צבעו באופן שלילי את תעשיות הייצור כמקום עבודה רועש, משעמם, עם תנאים קשים ושכר מינימום והקטינו את מאגר העובדים הזמינים לתעשייה. דוח של דלויט משנת 2021 עשה חשבון שבארה"ב יתקשו לגייס עד שנת 2030 מעל 2 מיליון משרות ייצור כתוצאה מהפער ההולך וגובר בין העובדים שמגיעים לגיל פרישה לבין מוכנות הצעירים להגיע לעבוד בתעשייה. הקושי לאייש את המשרות האלה צפוי לעלות לכלכלה האמריקאית טריליון דולר.
הסיבות המרכזיות לקושי לגייס לתעשייה היא ציפיות העובדים הצעירים לעבודה וקריירה והאטרקטיביות הנמוכה של עבודה בתעשייה כתוצאה מהתפיסה של מועמדים צעירים שהיא לא יכולה לספק להם חווית קריירה ואיזון עבודה חיים. הצעירים, שגדלו עם טכנולוגיה, לא מוכנים לעזוב את המסכים המוכרים והאפליקציות הידידותיות שמספקות מידע בזמן אמת לטובת הפעלת מכונות ותהליכים מיושנים. הקורונה רק העמיקה את האתגר של ארגוני הייצור שכן היא הוסיפה משרות רבות בעולמות המסחר ברשת, מחסנים ולוגיסטיקה, שמהווים היום אלטרנטיבה אטרקטיבית עבור מי שאין להם השכלה אקדמית. אבל אולי חשוב מזה, המגיפה הגדירה מחדש עבודה דרך טכנולוגיה ושינתה את החוזה החברתי עם עבודה בכלל ועם מקום העבודה בפרט. עכשיו, כל מי שיכול, ילך לעבוד במקום עבודה שמאפשר את מה שעולם הייצור הישן לא מאפשר – החל מגמישות, דרך סביבת ותנאי עבודה, תרבות ניהול והתנהלות ועד לצמיחה ופיתוח קריירה.
האתגרים שבפנים – השינוי בתרבות הארגון
בשביל לממש את היתרונות של תעשייה 4.0 ארגוני תעשייה צריכים לשנות גם את התפיסה העצמית שלהם כמעסיקים ולהתמודד עם התרבות הארגונית והתפיסות הניהוליות של עולם הייצור הישן. כי הערך האמיתי של האוטומציה נמצא באופן שבו היא מעצימה את העובדים ומאפשרת להם להגיע לרמות חדשות של יעילות, תפוקות וחדשנות. אבל כדי שאלה יקרו העובדים צריכים ידע ויכולות שלא נדרשו בעבר. וזה כבר דורש מהארגון להשקיע בהכשרות העובדים הקיימים ולגייס עיסוקים חדשים שבעבר לא היו מגיעים לעבוד במפעל.
כל אלה דורשים תרבות לומדת, כזו שמשקיעה ומעריכה פיתוח מתמשך של העובדים בכל שלבי הקריירה שלהם. כאשר הלמידה הופכת לחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית, היא לא עוצרת בקורסים להכשרה מקצועית או באירוע מבודד של רכישת מיומנות אלא כמסע מתמשך של צמיחה ושיפור. ארגוני התעשייה החדשים צריכים לספק לעובדים שלהם זמן ומשאבים לעסוק בפעילויות למידה, להכיר ולתגמל הישגי למידה ולשלב אותם בתהליכי ניהול ביצועים ופיתוח קריירה. ואולי האתגר הגדול ביותר עבור התרבות הארגונית של התעשייה נמצא בצורך לעודד את העובדים להתפתחות אישית ומקצועית בהקשרים רחבים הרבה יותר מאשר סולם העיסוקים הארגוני. כי העובדים החדשים שמגיעים למפעל מצפים לנהל את הקריירה באופן שיאפשר להם לרכוש מיומנויות מגוונות ולהתפתח על פני תחומים שונים. אלה דורשים מהארגון גמישות מחשבתית ומחוייבות לפיתוח מקצועי כולל תקציבים והזדמנויות להכשרות ולמעבריות רוחבית, עבודה פרויקטלית ואפילו יכולת עבודה מחוץ לארגון.
תרבות תומכת בתעשייה 4.0 גם מצריכה מהארגון לחשוב מחדש על סביבת העבודה ולא רק במימד הפיזי. העובדים החדשים כבר לא מסתפקים בשעון הנוכחות ותלוש השכר. הם מחפשים משמעות, ערכים, אוטונומיה והזדמנויות לצמיחה. מכיוון שרבים מתפקידי הייצור עדיין דורשים נוכחות פיזית במפעל, מנהלים רבים מאמינים שהגמישות והאוטונומיה המואצת שיצרה המגיפה בתעשיות רבות לא נוגעות להם. הבעיה בתפיסה הזו היא שלחלק גדל והולך של האנשים שאתם רוצים לגייס יש היום אפשרויות בתעשיות וארגונים שכן השתנו בעקבות הקורונה ומאפשרים צורות עבודה גמישות יותר. עבודה היברידית, למשל, הופכת נפוצה יותר בתחומים כמו ניהול שרשרת אספקה, בקרת איכות, ניתוח נתונים ותמיכת לקוחות ובודאי בכל המקצועות הטכנולוגיים ועובדי הידע. לכן אתם לא יכולים להתעלם מהשינויים שעולם העבודה עובר כי השאלה היא לא רק אם אתם מרגישים שזה מתאים לכם אלא אם העובדים שלכם יכולים ללכת לעבוד אצל מי שכן התאים את עצמו. כדי למשוך ולשמור את האנשים המיומנים שלכם, אתם חייבים לדמיין מחדש את צורת העבודה, כולל בחינה של הסדרי עבודה גמישים, מסלולי פיתוח קריירה ומתן מענה לרצון העובדים בשילובים חדשים בין עבודה וחיים.
תעשיה 4.0 כבר אינה עתיד רחוק. היא כאן והיא לא סיפור של אנשים נגד רובוטים. היא סיפור של שיתוף פעולה שלא עוצר בתפעול אלא מעצב מחדש את ארגוני התעשייה כסביבת עבודה באופן שמאפשר את השילוב בין היכולות האנושיות וההתקדמות הטכנולוגית. לטובת כל הצדדים.
