אני אתחיל בהתנצלות. זה טור על מגדר והוא ירגיז אתכם ואתכן פעמיים. פעם אחת כי יש בו הכללות אל סוגיות מגדר תמיד כוללות הכללות מבוססות מחקרים ככאלה יש נשים שלא יתחברו וגברים שכן יתחברו. וההתנצלות השנייה, אני אטען פה טענה לא פופולרית, ששמה את הזרקור על מה אנחנו עושות שגורם לפערים ולכן מה אנחנו צריכות לעשות בשביל לשנות אותם, בלי קשר לאחריות על ארגונים ומדיניות.
כי דעות קדומות זו לא טריטוריה של מעטים אלא של כולנו.
את התובנה הזו פגשתי במוזיאון הסובלנות של ויזל בלוס אנג'לס. הכניסה למוזיאון עוברת דרך שתי דלתות גדולות, אחת לצד השנייה. מעל הדלת הימנית, המוארת בירוק, רשום "אין לי דעות קדומות". ומעל הדלת השמאלית, האדומה, רשום "אני בעל דעות קדומות". אבל אם תנסו לעבור בדלת הירוקה תגלו שהיא סגורה. סגורה כי אין באמת מישהו שאין לו דעה קדומה כלשהי. ואז, בתוך המוזיאון, שהוא מה שאנחנו היינו מגדירים מוזיאון שואה, מגלים כמה המסר הזה עוצמתי.
גם בעבודה, דעות קדומות המובילות לאפליה לא חייבות להופיע באופן בוטה, מפורש או אפילו מודע.
היינו רוצים להניח שאף אחד לא יושב בחדר ואומר לעצמו – "היא אישה, נשלם לה פחות" או "היא אישה, בואו נקדם אותו במקום".
אבל יש סיכוי טוב ששמעתם אנשים שאומרים – "היא אישה צעירה, רק התחתנה, היא תצא עכשיו כל כמה שנים לחופשת לידה, בוא נגייס אותו במקום."
ויש לזה גם צורות הרבה פחות מודעות – למשל באופן בו אנחנו מודדים מנהלים לעומת מנהלות שניהלו צוותים בהצלחה. עליו אומרים "הוא מנהל טוב". עליה אומרים "הצוות שלה טוב". למה? כי האופן שבו נשים מנהלות לא "נראה" כמו הניהול שהורגלנו אליו ולכן הצלחה של צוות שמנוהל על ידי אישה מיוחסת פעמים רבות לצוות, בעוד הצלחה של צוות שמנוהל על ידי גבר מיוחסת לגבר המנהל עצמו.
שנים שאנחנו מנסים לפתור את פערי השכר, הקידום, אפילו הגיוס המגדרי. לא בהצלחה. לפני שנה בדיוק התקבל תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה שמחייב מעסיקים של למעלה מכ- 500 עובדים לחשוף את הנתונים על פערי השכר בין גברים לנשים גם פומבית, וגם ממש ברמת כל עובד ועובדת. ואנחנו מצפים, ובצדק, שהארגון, בעלי התפקידים והמנהלים יתנו דין וחשבון על הפער הזה.
אבל אני רוצה היום כאמור לפנות אל הצד הנוסף בסיפור הזה, אל הנשים עצמן. כי גם לנו יש חלק בפער הזה, חלק שנובע מהאופן שבו אנחנו מתנהלות. והגיע הזמן שנדבר גם על זה אם אנחנו רוצות שמשהו ישתנה.
זה מתחיל בשלב חיפוש העבודה.
מצטטים קלישאה מלפני עשור
בסוף יולי לינקדאין פרסמה דוח תובנות מגדר שבודק אם ואיך נשים מחפשות עבודה אחרת מגברים. הדוח מבוסס על ניתוח מיליארדי אינטראקציות בין חברות ומועמדים, החל מהגשת מועמדות לעבודה דרך יצירת הקשר עם מגייסים ועד לגיוס עצמו. המטרה כמובן להבין איך מגדר משפיע על מסע המועמדים. התוצאות מראות שבעוד שנשים וגברים בודקים הזדמנויות באופן דומה, יש פער ברור באופן שבו הם פונים למשרות.
בנקודת המוצא של התהליך אין באמת הבדלים. הנתונים מראים שאין הבדל בין גברים ונשים ברצון ללמוד על הזדמנויות חדשות, עד כדי שיחה עם מגייסים. נשים וגברים גולשים באופן דומה במודעות הדרושים, משקיעים זמן במחקר ושוקלים מגוון רחב של הזדמנויות. אין גם הבדל ברצון של נשים וגברים ללמוד על תרבות החברה לפני שהם פונים למשרה וכ 40% משני המינים משקיעים במחקר כזה.
אבל אז מתחילים לראות את הפער בין נשים וגברים. למרות ששני המינים מחפשים באותה צורה, הם פונים אחרת. וזה ממש לא חדש. כבר עשור שאנחנו מצטטים את הנתון שנשים צריכות להרגיש שהן עונות על 100% מדרישות התפקיד בעוד גברים מגישים מועמדות כשזיהו שהם עונים על כ 60% מהקריטריונים. מקור הנתון הזה בדוח פנימי של HP שצוטט בספרים כמו Lean In של שריל סנדברג או The confidence code של קאטי קיי וכן במאמרים רבים. שנים שאנחנו משתמשים בנתון הזה כסימן לכך שנשים זקוקות ליותר ביטחון. כפי שניסח זאת מאמר אחד של פורבס, "גברים בטוחים ביכולתם ב-60%, אבל נשים לא מרגישות בטוחות עד שהן מסמנות כל פריט ברשימה" ולכן המשיך בעצה: נשים צריכות להאמין יותר בעצמן.
זה היה לפני עשור ולא כלכך הרבה השתנה. נתוני התנהגות חיפוש העבודה בלינקדאין מהשנה האחרונה מראים שלמרות שנשים גלשו במשרות באופן דומה לגברים, הן לא פנו אליהן באותו אופן ולמעשה חלקן הוציאו את עצמן מהמשחק ובכלל לא פנו. בפועל, נשים מגישות מועמדות ל 20% פחות משרות מגברים. ואחרי שכבר בחנו משרה, ההסתברות שיגישו אליה מועמדות קטנה ב 16% מאשר מועמדים גברים. במילים אחרות, נשים משכנעות את עצמן שהן לא מתאימות לתפקיד עוד לפני שהן מגישות מועמדות. זה הגיוני בהינתן שכבר הסכמנו שנשים לא יפנו למשרה אם הן לא בטוחות ב 100% שהן מוסמכות…
אבל ההבדל לא נגמר כאן, הוא ממשיך גם בתהליך עצמו. כולנו יודעים שהגשת מועמדות דרך מישהו מחזקת את ההסתברות להצלחה. מקור הגיוס "חבר מביא חבר" ידוע אצל מגייסים ומנהלים כמקור הכי איכותי. ולמרות זאת נשים נוטות הרבה פחות מגברים (26% פחות) לבקש ממישהו להמליץ עליהן למשרה, גם אם יש להן קשר כזה.
וזה עוד יותר מתסכל כי הנתונים מראים שאם כבר הגשת מועמדות, לנשים יש דווקא יותר סיכוי (16%) להתקבל לעבודה שפנו אליה, לעומת גברים. שזה אולי לא מאד מפתיע בהינתן שהנשים שפונות פנו רק אחרי שהן בטוחות לגמרי שהן מועמדות ראויות.
אז מה אפשר לעשות אחרת?
עשי לך מנהג לעצור לשאלות על קריירה. אותי לימדו בשלב מוקדם בקריירה שהיא תלויה קודם כל בי. אחרים – מנהלים, מנטורים, חברי הרשת – הם יכולים לעזור לי אבל רק אני יכולה להחליט מתי ולאן. התייחסנה לקריירה שלכן כפרויקט הכי חשוב שאתן מנהלות. כמו בכל משימה, כדאי לדעת איך נראית הצלחה. דווקא בגלל שזה לעיתים ממש לא פשוט לדעת מה את רוצה לעשות בהמשך אפשר לחלק את התהליך לטווחי זמן – קצר, בינוני, ארוך.
בטווח הקצר – שאלי את עצמך שאלות יותר קטנות כמו איפה את רוצה להיות בשנה הבאה? אילו התנסויות היית רוצה לצבור? יכולות? כלים?
בטווח הבינוני – נסי לחשוב מה המטרות שלך בקריירה בעוד שנתיים, שלוש? מה צריך להשתנות, להיות אחר מאיך שהוא היום?
בטווח הארוך – אילו חלומות יש לך שהיית רוצה להגשים? לאילו מטרות או שאיפות לא התפנית ואולי הגיע הזמן? ואם את לא יודעת, נסי לדמיין איך נראית ומרגישה העבודה שלך שם, בעתיד, עוד כמה שנים? איך נראה היום שלך? הסביבה שלך? האנשים? העשייה?
והקדישי זמן, כל רבעון לפחות, לחשוב על השאלות האלה כדי לעדכן את החשיבה שלך בנושא ולוודא שתדעי לזהות הזדמנויות שיקדמו אותך בכיוון הנכון.
לדבר על זה בקול רם!
זה לא מספיק שאת מתחילה להבין מה את רוצה לעשות בהמשך. את צריכה שגם אחרים יבינו. דברי על המחשבות והכיוונים שלך עם כמה שיותר אנשים. ככל שתתקשרי את הרצונות והתוכניות שלך תאפשרי גם לאחרים לזהות הזדמנויות ולהביא אותן אליך. זה לא חייב להראות או להשמע כמו "חיפוש עבודה" ולכן אין סיבה שתרגישי אי נעימות לקיים שיחות כאלה תוך כדי מה שאת עושה היום. אין שום דבר רע, להיפך, בכך שאת חושבת קדימה, שואלת מה השתנה בעולם ומה את רוצה לעשות בתוכו.
בסופו של דבר, המון הזדמנויות – פרויקטים, תפקידים, משימות – בתוך הארגון ומחוצה לו, מתחילות בשיחה שמתרחשת בחדר שבו את לא נמצאת. כמה אנשים משוחחים על צורך ואת רוצה שהשם שלך יעלה בהקשרים הנכונים. בשביל שזה יקרה הם צריכים לדעת עליך, על היכולות והניסיון שלך וגם על העניין שלך בנושא. אז דברי על הרצונות שלך. לא במונחים של חיפוש עבודה אלא במונחים של פיתוח. מה מעניין אותך לעשות מעבר, בנוסף או במקום מה שאת עושה היום?
הגידי יותר "כן" מ "לא"
כשאת לא מגישה מועמדות לתפקיד בלי לעמוד בכל הדרישות, את בעצם חושבת שצריך את הכישורים האלה כדי להתקבל לעבודה. זה לא נכון. צריך את הכישורים האלה כדי לעשות את העבודה. תפקידו של תהליך הגיוס לוודא שאנחנו מבטאים את היכולות והניסיון שלנו כך שידעו שאנחנו נצליח לעשות את העבודה, שיש לנו את הפוטנציאל הדרוש, את יכולת הלמידה, מערכות היחסים או היצירתיות הנדרשת.
לכן קודם כל – כן! תגישי מועמדות לתפקיד גם אם את לא עומדת בכל הדרישות. להיפך, אם את עומדת בכל הדרישות זה בכלל לא תפקיד מעניין בשבילך כי זה אומר שעשית אותו. התפקיד שמפתח אותך הוא בהגדרה זה שמפרט דרישות שעשית רק את חלקן, בערך חצי. והשאר? שם את צריכה רק לראות ולהראות שמה שעשית מראה שתדעי להתמודד עם זה, ללמוד ולהצליח.
אבל זה לא הכל. תגידי כן גם להזדמנויות, לפרויקטים, למשימות, לאתגרים – במיוחד כאלה שמוציאים ממך קודם כל את ה "לא". למה? כי האנשים סביבך יודעים למה את מסוגלת וכשהם פונים אליך עם הצעות הם חושבים שאת יכולה לעשות את מה שנדרש. גם אם את לא רואה את זה בעצמך, הם רואים את זה בך. לכן, אם התגובה הראשונה שלך היא "לא" – בין אם בגלל שאת חושבת שאת לא יכולה, אין לך זמן, אין לך מיומנות, זה יותר מידי פוליטיקה וכד' – תגידי במקום "ספרו לי למה חשבתם עלי?" ואז בקשי לחשוב על זה. סביר מאד להניח שכאשר תריצי את ההצעה בראשך תגלי את כל הסיבות למה את כן יכולה.
אנחנו מחטיאים 100% מהזריקות שלא ניסינו לזרוק – אמר ויין גרצקי, שחקן ומאמן הוקי. או נכשלים ב 100% מהניסיונות שלא ניסינו. שווה לך לבדוק מה יקרה אם רק תנסי.
