אל תתבלבלו מהכותרות שטוענות ששוק עבודה המתקרר יאפשר להנהלות לדרוש מהעובדים לחזור למשרדים. זה לא מה שכתוב בכתבה שמתחת לכותרות. ובשביל להבין את זה נתחיל בהגדרות.
עבודה היברידית היא לא 5 ימי עבודה בשבוע מהבית. היא גם לא 5 ימי עבודה בשבוע מהמשרד. בין שני הקצוות האלה יש מרחב שלם של צורות עבודה שעליהן יש עכשיו דיון ער. זה אולי ברור אבל תיכף תראו שזה הבסיס לקריאה השגויה של המפה, עליה אתם עשויים לבסס בטעות החלטות מדיניות שגויות.
בצד האחד של ספקטרום הגמישות אנחנו מוצאים את אלה שעובדים רוב הזמן מהמשרד כולל מי שעובדים מדי פעם מהבית או יום עבודה אחד מהבית. אלה צורות עבודה ששומרות על סביבת המשרד המסורתית ומוסיפות להם אלמנטים של גמישות. גמישות בהחלט חשובה, שמהווה שיפור משמעותי למשל בשירות הציבורי, שם לפני הקורונה לא היה אפילו יום עבודה מהבית מידי פעם. התוספת הזו, גם בקטנה, מאפשרת לייצר פתרונות איזון לעובדים ובמקביל מאפשרת למעסיקים להתנסות בעבודה מרחוק. אבל כשאנחנו מדברים על האתגרים של עבודה היברידית, יום עבודה אחד מהבית מידי פעם או אפילו כל שבוע לא דורש מאיתנו לשנות את תהליכי העבודה המסורתיים באופן מהותי.
בצד השני של הספקטרום אנו מוצאים את מי שעובדים רוב הזמן מרחוק ומגיעים למשרד פעם בשבוע או פחות לצורך פעילויות גיבוש צוות, פגישות לקוחות או מפגשי סיעור מוחות. אלו צורות עבודה המאפשרות לעובדים שליטה כמעט מוחלטת בסביבת העבודה ובלוח הזמנים שלהם, והן מאפשרות לארגון גישה למאגרי טאלנט ללא הגבלות גיאוגרפיות. אבל המחירים של צורות עבודה מבוזרות כאלה דומים לאלו של מודל עבודה ללא משרדים כלל, כולל אתגרים לשימור מחוברות, תרבות ארגונית, תחושות בדידות וניתוק וגם ניהול ביצועים.
בין שני הקצוות הללו, של עבודה כמעט רק מהמשרד ועבודה כמעט רק מרחוק, אפשר למצוא את צורות העבודה שמשנות בימים אלה את עולם העבודה – עבודה היברידית. זה המצב שבו העובדים נמצאים כשלושה ימים במשרד ויומיים בעבודה מרחוק, או להיפך. בעבודה היברידית כזו יש משקל שווה ליתרונות של תקשורות פנים אל פנים עם הגמישות של עבודה מרחוק. וזו גם צורת העבודה שמאתגרת אותנו עכשיו ודורשת מאיתנו כלים חדשים לתכנון, ניהול, מדידה, שיתופי פעולה, מחוברות וכל שאר הבעיות הבלתי פתורות.
עכשיו תחזרו לקרוא מה כתוב מתחת לכותרות של שנת 2023 שמכריזות על כך שארגונים חוזרים בהם מעבודה היברידית וקוראים לעובדים לחזור למשרד.
Amazon דורשת מעובדיה נוכחות במשרדים לפחות שלוש פעמים בשבוע
Meta דורשת מעובדיה לחזור למשרדים שלושה ימים בשבוע
עובדיGoogle קיבלו מייל אזהרה שמבקש מהם לעבוד מהמשרד 3 ימים בשבוע
עובדי GMחייבים לחזור למשרדים 3 ימים בשבוע החל מינואר 2023
עובדי Walmart התבקשו לעבוד במשרדים לפחות יומיים בשבוע
עובדי JPMorgan נדרשים להגיע שלושה ימים למשרד
כל הדוגמאות הללו אינן דוגמאות לארגונים שחוזרים בהם ממדיניות העבודה ההיברידית שלהם. הם דוגמאות לארגונים שלא חזרו מאז הקורונה מעבודה מבוזרת כמעט לחלוטין והם מנסים עכשיו להחזיר את העובדים לעבודה היברידית של 2-3 ימים במשרד.
פה צריך להבין שבארה"ב, בגלל המרחקים, במהלך הקורונה והסגרים עובדים רבים עזבו את אזורי התעסוקה ועברו לגור במקומות מרוחקים, לעיתים זולים יותר. לכן, בארה"ב ההשלכה של עבודה היברידית איננה היכולת לנסוע לעבודה כמה ימים בשבוע, אלא לטוס. ולכן העובדים לא חזרו למשרדים באותם היקפים שראינו בארץ, גם לא ליומיים, שלושה. זו גם הסיבה שכל-כך קשה לארגונים להחזיר את העובדים למשרדים, כי זה מחייב אותם לחזור ולהתגורר בסביבת אזורי התעסוקה.
למעשה, יש רק מעט מאוד דוגמאות לארגונים שממש חזרו בהם מעבודה היברידית וביטלו את היכולת לעבוד מרחוק. Disney למשל, החל ממרץ 2023 דורשת מהעובדים לחזור לארבעה ימים במשרדים במקום ההסדר הקודם של יומיים של עבודה מרחוק. Goldman Sachs מנסה להחזיר עובדים למשרד באופן מלא כבר שנה, ועובדים רבים עדיין מצביעים ברגליים.
ונראה שהמנכ"לים בוחרים לא לנהל את המלחמה הזו. הסקר האחרון של The Conference Board סקר 1,100 מנכ"לים של תאגידים מתעשיות שונות ברחבי העולם ושאל אותם בין השאר מה התוכניות שלהם לגבי מדיניות עבודה היברידית. למרות הסימנים לכך שמנכ"לים רבים באירופה ובארה"ב מעוניינים לאכוף מדיניות חזרה למשרד, רק 5% מהמנכ"לים בארה"ב ו-2% מהמנכ"לים האירופים נותנים לזה עדיפות. הרוב המוחלט של המנכ"לים מציינים שהאתגר העיקרי שלהם נמצא דווקא באופטימיזציה של מודל העבודה ההיברידי.
המנכ"לים מודאגים בצדק. משימור התרבות דרך מחוברות ופרודוקטיביות ועד לשמירה על קשרי לקוחות, הם צריכים עכשיו להבין איך עושים את כל מה שעשינו, אבל אחרת. ואם אתם מאלה שמתנגדים לשינוי ובוחרים בברירת המחדל של חזרה למשרד כפתרון היחיד אתם עשויים לגלות שכל שאר הארגונים עקפו אתכם בסיבוב. כי בניסיון להתקדם אל העתיד עם מילים כמו "לחזור", אתם מתעלמים מההזדמנות להגדיר מחדש את מודל העבודה באופן שסולל לכם את הדרך לארגון גמיש ועמיד יותר.
מנהלים, אין דרך חזרה
אין ספק, העבודה ההיברידית מציבה לארגונים ולמנהלים אתגרים אמיתיים מאד. אבל כדי לגלות פתרונות יעילים לאתגרים האלה אתם חייבים להסתכל בעיניים לחששות האמיתיים. להתמודד עם שאלות כמו: איך שומרים על תרבות ארגונית בלי להיות תלויים בשיח המסדרונות? האם הדאגה שלכם לפרודוקטיביות היא בעצם חוסר אמון ושימוש במדדי ביצועים מיושנים? והאם הצורך לנהל עסקים פנים אל פנים יכול להצביע על הסתמכות יתר על דרכי עשיית עסקים מיושנות ולסמן לכם את הצורך בהכשרה טובה יותר בבניית קשרים באופן וירטואלי והבנת העדפות הלקוח המשתנות? תחשבו על זה, אם אתם מנסים להעביר את הלקוחות שלכם לדיגיטל, אז איך זה שאתם מנסים להחזיר את העובדים שלכם למשרדים???
חוסר התמודדות עם החששות האמיתיים שבבסיס הרצון שלכם לבטל עבודה היברידית אינה רק קצרת רואי אלא גם תפגע בסבירות גבוהה במוכנות הארגון שלכם לעולם העבודה העתידי. חזרה למשרדים אולי נראית כמו פתרון קל, אבל זה עלול לעלות לכם ביוקר בטווח הארוך. אתם עלולים לפספס את האנשים הטובים שיש להם אפשרויות ולא יוותרו על גמישות ואוטונומיה. ואולי חמור מכך, אתם עלולים למצוא את עצמכם לא מוכנים לעולם שבטח יזמן לכם עוד שיבושים שידרשו יכולת תגובה והסתגלות. ואולי הכי חשוב, אתם עשויים לפספס את ההזדמנות לייצר תרבות המשגשגת בסביבה של שינויים, שמקדמת חדשנות ומובילה מקדימה.
גם, ואולי דווקא בגלל שהאתגרים שמזמנת לנו העבודה ההיברידית הם אמיתיים ומאתגרים, הם מהווים עבורנו הזדמנות לחדש, להתפתח ולדמיין מחדש תחומים רבים באופן שבו אנחנו עובדים, מנהלים ומתנהלים בארגונים. ואם אתם לא תעשו את זה, מישהו אחר כן. ואז תגלו שהפסדתם בתחרות על אנשים ואולי גם על לקוחות. כי כל האתגרים שעולים בקשר עם עבודה היברידית – כולל שימור קשרים ושיתוף פעולה, הבטחת פרודוקטיביות, חדשנות ויצירתיות ואפילו שמירה על קשרי לקוחות – כל אלה לא נוצרו בגלל עבודה היברידית. הם השתקפויות של אתגרים בסיסיים עמוקים יותר כמו פחד משינוי, קושי באמון וכל מה שנכנס תחת "ככה תמיד עשינו את זה".
עבודה היברידית היא לא פתרון זמני למשבר או דרישה של עובדים. היא שער לעתיד משתנה שדורש מאיתנו להיות גמישים, עם יכולת הסתגלות ועמידות. אנחנו צריכים ללמוד לעבוד אחרת, לשתף פעולה אחרת, לנהל אחרת, למדוד אחרת. חזרה מלאה לעבודה משרדית, תוך השארת היתרונות והלמידה של מודל העבודה ההיברידית, יכולה להרגיש כמו חזרה למוכר ולידוע. אבל אנחנו צריכים לשאול את עצמנו, האם זה משרת את העתיד? את מי שאנחנו צריכים להיות?
עתיד העבודה מתפתח מדי יום, וההחלטות שאתם מקבלים כעת יעצבו את האופן בו תשתלבו בנוף החדש. זו הזמנה להיות אמיצים ולצעוד קדימה, לא אחורה. לחבק את האתגרים של עבודה היברידית כהזדמנות לצמיחה ולהכין דרך ההתמודדות את העובדים, המנהלים, התהליכים והארגונים לכל מה שהעתיד עוד יביא.
תגובה אחת
כתבה חשובה מאוד ומעניינת